9. Управление
социальным
воздействием

9.1. Персонал: управление и развитие

Персонал — главная ценность компании. Обеспечение соблюдения и поддержки прав персонала остается одной из важнейших задач. «Сахалин Энерджи» обязуется соблюдать права человека в отношении своих работников, как предусмотрено Декларацией Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда, включая недопущение дискриминации, запрет на использование детского и принудительного труда, право на объединение и создание профессиональных союзов и вступление в них, ведение коллективных переговоров и заключение договоров и соглашений, а также создание безопасных и благоприятных рабочих условий для своих работников, персонала подрядных, субподрядных организаций и агентского персонала.

Компания «Сахалин Энерджи» предоставляет равные возможности всем претендентам на рабочие места и работникам в соответствии с четко сформулированными и общепринятыми правилами приема на работу и нормирования труда и не допускает никакой дискриминации.

Компания «Сахалин Энерджи» обязуется разрабатывать и соблюдать нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью персонала, во всех аспектах трудовых отношений, включая подбор, отбор, наем, оценку, продвижение, обучение, поддержание дисциплины, развитие, выплату компенсаций и расторжение трудовых договоров.

9.1.1. Подходы к управлению персоналом и кадровая политика

Кадровый директорат обеспечивает потребности компании в человеческих ресурсах, включая подготовку организационных изменений для будущих крупномасштабных проектов, посредством развития и удержания персонала, привлечения квалифицированных работников из компаний-акционеров, с внешнего рынка труда, руководствуясь следующими стратегическими приоритетами:

  • привлечение, наем и удержание наиболее талантливых на мировом энергетическом рынке работников с опорой на внутренний кадровый резерв и экспертизу компаний-акционеров;
  • инвестиции в профессиональное и личностное развитие российских специалистов с целью удержания персонала и формирования кадрового резерва для ключевых руководящих и инженерных должностей;
  • обеспечение привлекательного и конкурентоспособного компенсационного пакета;
  • внедрение простых и понятных кадровых процессов при помощи методологий бережливого производства и высококачественных информационных систем управления персоналом;
  • развитие эффективной среды совместной работы между работниками в офисах и на объектах компании.

Руководство компании уверено в том, что все работники должны чувствовать себя вовлеченными в ее деятельность, ощущать поддержку и уважение со стороны работодателя, иметь возможность вносить вклад в развитие компании, используя свои знания, умения и навыки. Ежегодно уровень вовлеченности персонала измеряется во время опроса мнения работников и рассматривается как один из важнейших показателей удовлетворенности сотрудников работой в компании.

По результатам опроса мнения работников в 2018 году показатель вовлеченности персонала составил 85%. Результаты опроса за 2018 год  превосходят аналогичные показатели других российских компаний отрасли. Работники по-прежнему отмечают высокую степень ответственности компании в области безопасного и качественного ведения работ, охраны труда и окружающей среды, надежности оборудования и безопасности технологических процессов и готовы рекомендовать компанию как хорошего работодателя.

В 2018 году в компании проведена очередная Неделя кадровика с участием представителей компаний акционеров и руководства компании. Целями мероприятия являлись повышение профессиональной компетентности персонала кадрового директората, ознакомление с новыми тенденциями в области управления персоналом, а также обмен опытом с компаниями акционеров.

Для достижения целей и решения задач в области управления персоналом «Сахалин Энерджи» реализует кадровую стратегию посредством кадровой политики.

Кадровая политика является целостным стратегически ориентированным набором методов, инструментов и документов, которые регламентируют взаимоотношения между компанией и ее работниками, а также позволяют оперативно реагировать на изменяющиеся условия на мировом нефтегазовом рынке и на рынке труда квалифицированных специалистов. Уведомление работников компании об изменениях условий труда осуществляется в сроки, определенные трудовым законодательством РФ.

Процессами разработки, изменения и согласования кадровой политики руководит директор по персоналу совместно с комитетом исполнительных директоров. Основой для данных процессов служит система документов об управлении кадровыми процессами, соответствующая международным стандартам.

Использование автоматизированной системы SAP HCM

При реализации кадровой политики максимально используется автоматизированная система управления предприятием SAP HCM. Это позволяет компании значительно снизить временные затраты и оптимизировать многие процессы в работе кадрового директората и других подразделений компании. В частности, используемые компанией модули системы позволяют автоматизировать процесс подготовки необходимой кадровой документации и отчетности и дают возможность управлять такими важными процессами, как обучение и развитие персонала, планирование преемственности, оценка компетенций, организация процесса набора персонала.

9.1.2. Общие сведения

По состоянию на 31 декабря 2018 г. общая численность работников компании составила 2 298 человек, из них российского персонала — 2 134 человека. «Сахалин Энерджи» ведет деятельность преимущественно на территории Сахалинской области РФ. Количество работников, работающих в этом регионе, составило 2 274 человека, занятых в московском представительстве — 24 человека.

В рамках проекта «Сахалин-2» компания стремится привлекать российских граждан, преимущественно жителей Сахалинской области. Такой подход определяется кадровой политикой компании и соответствует условиям СРП проекта. По состоянию на конец 2018 г. 1 243 человека, или 54,1% персонала, являются жителями Сахалинской области.

Структура персонала в 2018 году

 

Всего, чел.

в том числе, чел.

Всего, %

в том числе, %

жен.

муж.

жен.

муж.

Российский

2 134

629

1 505

93

99

91

в т. ч. жители Сахалинской области (58% российского персонала)

1243

494

749

58

79

50

Иностранный

164

8

156

7

1

9

Всего

2 298

637

1 661

100

100

100

Структура персонала обусловлена спецификой деятельности компании: 87% — руководители, специалисты и служащие; примерно 61% — работники офисов; остальные заняты на производственных объектах проекта.

Структура персонала по объектам в 2018 году

По состоянию на конец 2018 г. 28% работников компании привлекались к работам вахтовым методом и проживали в гостиницах и вахтовых поселках, обустроенных в соответствии с нормами российского законодательства и лучшими международными практиками.

Из числа российского персонала руководящие должности занимают 438 работников (см. график «Структура персонала, занимающего руководящие должности»), из них 223 жителя Сахалинской области. С целью увеличения доли российских граждан, занимающих руководящие должности, компания повышает квалификацию, поощряет развитие и продвижение уже принятых российских работников, а также активно привлекает новых квалифицированных российских специалистов. Реализация Программы подготовки стажеров, а также формирование и развитие кадрового резерва позволяют обеспечивать потребность компании в младшем техническом персонале посредством приема на работу стажеров (см. разделы 9.1.7.4 «Программа подготовки стажеров» и 9.1.7.5 «Формирование и развитие кадрового резерва»).

Структура персонала, занимающего руководящие должности в 2018 году

В течение 2018 г. 113 работникам предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Из их числа этим правом воспользовались двое отцов. В этот же период по окончании отпуска по уходу за ребенком приступили к выполнению трудовых обязанностей 47 человек (45 женщин и двое мужчин). Из их числа продолжили трудовые отношения с компанией 36 человек.

Численность женщин среди работников составляет более 28% (637 человек по состоянию на конец 2018 г.). Из них 90 человек занимают руководящие должности, что соответствует примерно 18% руководящего состава (см. график «Структура персонала, занимающего руководящие должности»).

 

Динамика численности и структура персонала, занимающего руководящие должности в 2014–2018 годах (на конец года), человек

 

 

2014

 

2015

 

2016

 

2017

 

2018

 

Всего

в том числе.

Всего

в том числе

Всего

в том числе

Всего

в том числе

Всего

в том числе

жен.

муж.

жен.

муж.

жен.

муж.

жен.

муж.

жен.

муж.

Российский

366

70

296

374

73

301

399

82

317

413

88

325

438

89

349

в т. ч. сахалинцы

199

50

149

200

52

148

215

60

155

216

66

150

223

68

155

Иностранный

99

5

94

96

5

91

86

5

81

83

4

79

69

1

68

Численность персонала в последние пять лет незначительно возрастала, что обусловлено производственной необходимостью и стратегией развития компании. Деятельность компании не предусматривает наем персонала на сезонные работы, как, например, в туристической или сельскохозяйственной отраслях.

 

Динамика численности персонала в 2014–2018 годах (на конец года), человек

В течение 2018 г. прекратили трудовые отношения с компанией 224 человека, из них 152 мужчины и 72 женщины, в том числе 75 иностранных работников и 149 российских работников (95 жителей Сахалинской области). Текучесть персонала в 2018 г. составила 4,3%, в 2017 г. – 3,75%, в 2016 г. – 4,07%, в 2015 – 4,95%. Статистика выбывшего в 2018 г. персонала по возрастным группам и полу отражена в таблице «Структура выбытия персонала в 2018 году».

Структура выбытия персонала в 2018 году

Возраст, лет

Всего, чел.

в том числе, чел.

Всего, %

в том числе, %

жен.

муж.

жен.

муж.

До 35

70

33

37

31

46

24

36–50

79

29

50

63 35

40

33

Старше 50

75

10

65

21 34

14

43

Всего

224

72

152

100

100

100

По состоянию на конец 2018 г. средний возраст работников компании составлял 39,5 года. Около 87% составили работники в возрасте до 50 лет.

Структура персонала по возрасту и полу в 2018 году

Возраст, лет

Всего, чел.

в том числе, чел.

Всего, %

в том числе, %

жен.

муж.

жен.

муж.

До 35 лет

855

319

536

37

50

32

36–50 лет

1 139

290

849

50

46

51

Старше 50 лет

304

28

276

13

4

17

Всего

2 298

637

1 661

100

100

100

 Режимы рабочего времени, определяются правилами внутреннего трудового распорядка:

  • пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
  • суммированный учет рабочего времени (работа вахтовым методом); — сменная работа
  • индивидуальный график работы.

Применяемые на объектах компании режимы приведены в таблице «Режимы работы сотрудников компании по объектам».

Режимы работы сотрудников компании по объектам

Объект компании

Режим работы

Офисы

– пятидневная рабочая неделя

ПК «Пригородное»

– пятидневная рабочая неделя;
– суммированный учет рабочего времени (работа вахтовым методом)

ОБТК

– суммированный учет рабочего времени (работа вахтовым методом)

Платформы

– суммированный учет рабочего времени (работа вахтовым методом)

Прочие

– пятидневная рабочая неделя;
– суммированный учет рабочего времени (работа вахтовым методом);
– сменный режим работы;
– индивидуальный график работы

9.1.3. Подбор и прием персонала и адаптация новых работников

Подбор специалистов основывается на штатном расписании и совместной с руководителями структурных подразделений работе над прогнозированием потребности в персонале. Для привлечения потенциальных кандидатов и информирования о вакансиях используются следующие механизмы и методы:

  • интернет-сайт «Сахалин Энерджи» — для удобства соискателей на сайте действует автоматизированная форма отправки резюме; размещена инструкция по регистрации резюме; кандидат имеет возможность редактировать резюме в режиме личного кабинета;
  • ежемесячное представление информации о вакантных должностях в ОКУ «Южно-Сахалинский центр занятости населения»;
  • сотрудничество с ведущими кадровыми агентствами;
  • участие в местных и региональных профильных ярмарках вакансий;
  • публикация перечней вакансий в интернет-ресурсах и печатных изданиях;
  • реализация Программы рекомендаций, в соответствии с которой работникам «Сахалин Энерджи», рекомендующим кандидатов, выплачивается премия при условии приема данных кандидатов на работу в компанию;
  • привлечение квалифицированных работников из числа представителей компаний-акционеров.

В 2018 г. компания активно привлекала специалистов для работы как на территории Сахалинской области, так и за ее пределами. Мобильность персонала — одна из ключевых тенденций рынка труда в нефтегазовой отрасли, поэтому «Сахалин Энерджи» использует разные возможности и площадки для диалога с потенциальными кандидатами. Одним из таких мероприятий стала ярмарка вакансий Job & The City в Москве, организованная представителями ООО «Технопарк «Сколково».

В декабре в Малом зале Государственной Думы прошел круглый стол «Законодательные основы формирования механизмов привлечения молодых специалистов в Арктику и на Дальний Восток», на котором присутствовали депутаты нижней палаты парламента, сотрудники профильных министерств и ведомств, представители регионов, преподаватели и студенты вузов, школьники. «Сахалин Энерджи» приняла участие в работе круглого стола по приглашению организатора мероприятия — Комитета по региональной политике и проблемам Севера и Дальнего Востока. Молодым специалистам предстоит сыграть ключевую роль в реализации стратегических инициатив расширения действующего производства СПГ и рынков сбыта продукции.

В 2018 году «Сахалин Энерджи» приняла участие в проходящем в Москве мероприятии «Дни Дальнего Востока», организованном аппаратом полномочного представителя президента РФ в Дальневосточном федеральном округе, Министерством РФ по развитию Дальнего Востока и правительством города Москвы. Представители компании рассказали гостям фестиваля, в том числе ученикам старших классов, выпускникам средних и высших учебных заведений, о проекте «Сахалин-2» и о возможностях карьерного и профессионального развития в компании. Участие в подобных мероприятиях позволяет привлекать студентов на производственную практику в «Сахалин Энерджи», а перспективным выпускникам дает возможность трудоустройства в компанию.

В 2018 году представители «Сахалин Энерджи» провели очередной бизнес-день для студентов Сахалинского государственного университета. Мероприятие проводилось в третий раз. В этом году встреча специалистов «Сахалин Энерджи» и студентов СахГУ впервые прошла на территории компании.

В рамках мероприятия студенты активно занимались проектной деятельностью, защищали свои проекты. Капитаны команд представляли проекты акционерам, в роли которых выступили сотрудники компании.

Кроме того, в рамках инициативы интеллектуального волонтерства pro bono сотрудники компании поделились со студентами СахГУ профессиональными знаниями. Цикл лекций, посвященных вопросам материально-технического снабжения (МТС) и организации подрядных работ, представили руководители и специалисты профильного департамента «Сахалин Энерджи». Интерес к лекциям проявили будущие менеджеры, юристы и экономисты — всего около 40 студентов 3–4-х курсов.

Интерес компании к выпускникам СахГУ неслучаен — более 400 работников «Сахалин Энерджи» окончили это учебное заведение, еще около 100 человек — политехнический колледж Сахалинского государственного университета.

«Сахалин Энерджи» уделяет особое внимание вопросу дальнейшего увеличения доли жителей Сахалина среди работников компании, сейчас она составляет около 44%. Осознавая специфику местного рынка труда, для сахалинцев-выпускников вузов компания предлагает особые условия по вступлению в Программу молодых специалистов.

В течение 2018 г. на работу в компанию принято 186 человек, в т. ч. 134 мужчины и 52 женщины. Из общего количества принятого персонала 11 человек — иностранные работники, 175 — российские работники (в т. ч. 95 жителей Сахалинской области).

Статистика приема персонала в 2018 г. по возрастным группам и полу отражена в таблице «Структура приема персонала в 2018 году».

Структура приема персонала в 2018 году

Возраст, лет

Всего, чел.

в том числе, чел.

Всего, %

в том числе, %

жен.

муж.

жен.

муж.

До 35

123

39

84

66

75

63

36–50

55

13

42

30

25

31

Старше 50

8

-

8

4

-

6

Всего

186

52

134

100

100

100

 

Одним из ключевых показателей деятельности кадрового директората является динамика заполнения критических технических вакансий. В 2018 г. этот показатель составил 99,8%, в 2017 — 99,7%, в 2016 — 99%, в 2015 — 95,7%, в 2014 — 93,8%.

В компании продолжает действовать Программа адаптации новых сотрудников, нацеленная на обеспечение максимальной информированности работников и увеличение эффективности работы.

Для нового персонала регулярно проводятся информационные сессии на русском и английском языках с полным обзором специфики деятельности структурных подразделений, процессов и взаимодействия между подразделениями и заинтересованными сторонами.

9.1.4. Оплата труда и система премирования

В компании применяется повременная система оплаты труда, которая предусматривает также вознаграждение в зависимости от квалификации работника и уровня занимаемой им должности. Такая система оплаты труда способствует повышению эффективности и материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов деятельности.

Основные принципы «Сахалин Энерджи» в сфере оплаты труда заключаются в обеспечении работникам конкурентоспособной заработной платы не ниже среднего уровня оплаты труда в российской нефтегазовой отрасли и в применении прозрачной системы премирования персонала всех категорий.

Оплата труда персонала «Сахалин Энерджи» включает:

  • должностной оклад, часовую тарифную ставку согласно трудовому договору;
  • доплаты и надбавки компенсационного или стимулирующего характера к должностным окладам и часовым тарифным ставкам, предусмотренные Положением об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах, Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативно-правовыми актами;
  • премии, предусмотренные Положением об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах, а также другими локальными нормативными актами.

Политика, практика и методы компании в области оплаты труда направлены на признание и поощрение высоких личных и производственных показателей. Система оплаты труда в компании едина для мужчин и женщин.

Действующая система премирования работников обеспечивает использование единого стандартизированного подхода к поощрениям работников во всех подразделениях компании. Применяются следующие виды премий (в соответствии с Положением об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах):

  • премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности компании за год;
  • премия за выполнение отдельных особо важных заданий;
  • премия за непрерывный трудовой стаж в компании (10 лет и более);
  • премия работникам, предоставившим рекомендации кандидатам для работы в компании;
  • единовременная выплата в связи с награждением;
  • премия в связи с участием в научно-практической конференции, проводимой компанией на регулярной основе;
  • премия Комитета исполнительных директоров работникам, добившимся особых успехов в командной работе.

В честь профессионального праздника (День работников нефтяной и газовой промышленности), к юбилейным датам компании работникам могут вручаться почетные грамоты, благодарности. Награждение может быть также приурочено к юбилейным датам работников (50 лет и далее каждые пять лет).

В целях обеспечения конкурентоспособности заработных плат в компании производится регулярный мониторинг финансового сегмента рынка труда и ежегодный пересмотр заработных плат с учетом индивидуальных показателей деятельности работников (см. раздел 9.1.6 «Оценка деятельности персонала»).

В 2018 г. минимальная заработная плата в компании в три раза превышала минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством Российской Федерации. Всего в отчетном году расходы на оплату труда составили 13,74 млрд руб., в т. ч. расходы на премирование 3,5 млрд руб.

9.1.5. Социальные льготы и компенсации

Компания стремится обеспечивать конкурентоспособность компенсационно-социального пакета с целью привлечения и удержания квалифицированного и перспективного персонала. Компенсации и льготы «Сахалин Энерджи» предназначены для повышения благосостояния и уровня социальной защищенности работников и их семей.

Дополнительно к установленным трудовым законодательством Российской Федерации гарантиям и льготам «Сахалин Энерджи» предоставляет работникам:

  • добровольное медицинское страхование для работников и членов их семей;
  • страхование от несчастных случаев и болезней;
  • страхование на время путешествий;
  • льготы в связи с временной нетрудоспособностью;
  • бесплатное питание на производственных объектах и в офисах компании;
  • льготы, связанные с обеспечением жильем, для работников и членов их семей, принятых на работу на условиях переезда из других местностей, на период трудоустройства в компании;
  • ипотечную программу;
  • льготы на проезд к месту проведения отпуска и обратно в пределах Российской Федерации для работников и неработающих членов их семей (супруга(и), детей до 18 лет), проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • корпоративную пенсионную программу;
  • материальную помощь при рождении (усыновлении) ребенка, а также в сложных жизненных обстоятельствах;
  • льготы в связи с беременностью и родами;
  • дополнительные оплачиваемые дни отпуска;
  • досугово-развивающие программы для детей работников компании;
  • организацию спортивно-оздоровительных мероприятий (см. раздел 9.3 «Охрана здоровья персонала»).

 

Социальные льготы и компенсации компании «Сахалин Энерджи»

 

Жилищные льготы

Компания предоставляет льготу, связанную с обеспечением жильем, для работников и членов их семей, принятых на работу на условиях переезда из других регионов Российской Федерации, государств — участников СНГ, а также из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. Льгота предоставляется в виде жилья из жилого фонда компании или выплаты на аренду жилого помещения.

В настоящее время основную часть жилищного фонда компании составляют жилые помещения жилого комплекса (ЖК) «Предгорья Зимы». В состав жилищного фонда компании входят также арендованные жилые помещения в комплексе «Земляничные холмы».

В компании действует ипотечная программа, которая предусматривает возмещение части затрат на уплату процентов по ипотечным кредитам на приобретение (строительство) жилого помещения (жилья) в Сахалинской области. Возмещается 40% фактически уплаченных работником процентных платежей за учетный период, но не более установленной компанией суммы.

С начала действия ипотечной программы ее участниками стал 251 российский работник (более 10% общей численности персонала).

Медицинское страхование

Компания предоставляет работникам и членам их семей льготу, связанную с медицинским страхованием, в рамках договоров страхования с АО «СОГАЗ» по программам добровольного медицинского страхования, добровольного страхования от несчастных случаев и болезней, страхования на время путешествий.

В соответствии с требованиями российского законодательства компания обеспечивает иностранным работникам получение необходимой медицинской помощи по договорам добровольного медицинского страхования на территории Российской Федерации. Компания также содействует работникам в приобретении полисов добровольного медицинского страхования для родственников на льготных условиях.

Корпоративная пенсионная программа

Компания предлагает работникам программу негосударственного пенсионного обеспечения, основанную на принципах долевого участия работника и компании в формировании пенсионного капитала.

Участие работников в корпоративной пенсионной программе является добровольным и дает возможность каждому работнику самостоятельно формировать свою пенсию.

По состоянию на конец 2018 г. 24% российских работников «Сахалин Энерджи» являлись участниками корпоративной пенсионной программы.

Сумма перечислений в «Газфонд» за счет компании в 2011–2018 гг. составила 246,5 млн рублей.

Программы для детей работников компании

Компания реализует досугово-развивающие программы для детей дошкольного и школьного возраста. С 2012 г. на базе спортивно-досуговых объектов жилого комплекса «Предгорья Зимы» осуществляют деятельность группы развития, творческие объединения и студии для детей работников компании.

В период летних каникул для детей работников компании организуется программа досуга и отдыха «Веселые каникулы». Программа действует восемь лет и рассчитана на детей старшего дошкольного и школьного возраста до 16 лет. Ежегодно разрабатывается новая идея программы, каждая смена имеет уникальный сценарий.

За период действия программы было организовано 35 смен, в которых приняли участие около 4 000 детей, которые посетили около 300 экскурсий и более 250 мастер-классов.

Учитывая принципы и приоритеты компании в вопросах ОТОСБ, для персонала, задействованного в реализации программы, проводятся мероприятия, направленные на повышение культуры безопасного поведения и формирование личной ответственности за собственную безопасность и безопасность участников программы.

С целью недопущения травм и происшествий для вожатых программы в 2018 г. была объявлена номинация «Лидер безопасности», в которой отмечались наиболее активные участники, внесшие вклад в создание безопасных условий реализации программ.

Для детей – участников программы 2018 г. каждая смена содержала мероприятия, целью которых было формирование культуры безопасного поведения. Наибольший интерес у детей вызвали «Карта безопасности лагеря», коллективно-творческое дело по теме «Безопасность – это важно», сьемка и презентация роликов по теме «Безопасность и «Веселые каникулы», а также всеобщий День безопасности, организованный в четвертой смене, в гостях у которой побывал Сеня — герой любимых корпоративных мультипликационных сериалов о безопасности.

Прочее

Работникам и членам их семей предоставляется возможность пользоваться автобусами компании, которые следуют по согласованным маршрутам до офисов компании (с остановками у образовательных учреждений города).

Для работников и их детей организованы консультации психолога по вопросам школьного обучения.

9.1.6. Оценка деятельности персонала

Одним из основных средств компании для достижения стратегической цели формирования культуры эффективности труда является процесс оценки работы персонала.

Оценка деятельности всех работников проводится ежегодно. Эффективность труда работника оценивается по степени реализации производственных и индивидуальных задач, поставленных перед ним в начале года.

Такая оценка позволяет выявлять потребности работника в профессиональном развитии, необходимом для дальнейшего роста работника и для повышения эффективности деятельности компании в целом.

По состоянию на конец 2018 г. 2 207 чел. (96% персонала) прошли оценку деятельности персонала (см. таблицу «Оценка деятельности персонала в 2018 году).

 

Оценка деятельности персонала в 2018 году

Категория персонала

Пол

Численность персонала — всего, чел.

Численность персонала, прошедшего оценку деятельности, чел.

% персонала, прошедшего оценку деятельности

Руководители

 

507

503

99

в том числе

муж.

417

416

100

жен.

90

87

97

Специалисты

 

1 475

1 431

97

в том числе

муж.

948

939

99

жен.

527

492

93

Служащие

 

15

11

73

в том числе

муж.

жен.

15

11

73

Рабочие

 

301

262

87

в том числе

муж.

296

259

88

жен.

5

3

60

ИТОГО

 

2 298

2 207

96

в том числе

муж.

1 661

1 614

97

жен.

637

593

93

9.1.7. Развитие и обучение персонала

9.1.7.1. Общие сведения

Система обучения и развития направлена на удовлетворение потребностей компании в высококвалифицированном персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных производственных целей.

Обучение и развитие персонала в компании основывается на принципах:

  • соответствия: содержание обучения формируется исходя из потребностей персонала и бизнеса, результат обучения направлен на достижение производственных целей и реализации общей стратегии компании;
  • компетентностного подхода: процесс обучения и развития основывается на анализе уровня компетентности персонала;
  • централизации: отделы обучения и развития персонала отвечают за все процессы обучения в компании, планирование и расходование бюджета на обучение;
  • эффективности затрат: достижение максимального уровня эффективности за счет использования согласованных с бизнесом критериев обучения и развития, а также выбора поставщиков образовательных услуг без ущерба для безопасности и надежности производства;
  • равных возможностей: непрерывное, системное и последовательное повышение профессионального уровня работников и развития их потенциала на протяжении карьеры в компании;
  • разумного баланса: соотношение обучения без отрыва от производства, дистанционного обучения, внутреннего и внешнего обучения согласно модели 70/20/10;
  • партнерства: поддержание партнерских отношений с международными и российскими учебными заведениями, расширение сотрудничества с университетами в рамках соглашений о партнерстве, сотрудничество с организациями и центрами обучения компаний-акционеров.

9.1.7.2. Оценка компетенций персонала

Компания придерживается компетентностного подхода в управлении персоналом. Для каждой должности разработан профиль функциональных, лидерских и общеделовых компетенций. Оценка компетенций лежит в основе решений о дальнейшем развитии и обучении работника, занимающего эту должность, и используется при принятии других кадровых решений. Профиль компетенции — это стандартный перечень квалификаций, установленный компанией для определенной должности.

Оценка компетенций работников дает четкое представление о том, каким профессиональным и поведенческим требованиям соответствует работник в зависимости от квалификации, занимаемой должности и выполняемых задач.

Существуют различные оценочные инструменты, которыми может пользоваться руководитель, в частности:

  • наблюдение за работником в процессе трудовой деятельности;
  • изучение представленных работником доказательств компетентности;
  • проведение структурированного интервью по компетенциям;
  • опрос свидетелей;
  • тестирование знаний;
  • подробная фиксация результатов деятельности работника;
  • анализ качества продукта, произведенного работником;
  • оценка «360 градусов»;
  • решение бизнес-кейсов.
  • Assessment Centre (только для оценки лидерских компетенций).

По состоянию на конец 2018 г. 99% профилей компетенций для персонала (служащие, специалисты и руководители) размещены в системе SAP HCM.

Для оценки лидерского потенциала и управленческих качеств персонала в компании используются современные инструменты, среди которых:

  • определение текущей оценки потенциала (ТОП) — прогноз уровня наиболее высокой должности, которую работник может занять за время работы в компании. Определение ТОП осуществляется один раз в два года по отношению к персоналу, занимающему должности квалификационной группы труда 5 и выше. В основе оценки лежат критерии, известные под аббревиатурой CAR: capacity (аналитические способности), achievements (достижения) и relationship (взаимодействие с другими).

В 2018 г. процесс определения ТОП был проведен в отношении 1 123 работников. Он позволил выявить 64 сотрудника с высоким потенциалом, которые вошли в список Top Talent, объединяющий работников, чье индивидуальное и карьерное развитие находится в фокусе внимания Комитета исполнительных директоров;

  • Assessment Centre — технология экспертной комплексной оценки лидерских компетенций персонала в сравнении с профилем текущей должности, применяемая с 2009 г. Составляющими этой технологии являются бизнес-кейсы, деловые игры, структурированное интервью и предоставление обратной связи с подробным анализом сильных сторон работника и областей его развития.

Целевой аудиторией технологии Assessment Centre являются работники, включенные в кадровый резерв на руководящие роли. В 2018 г. комплексную оценку прошли 78 работников этой категории, в т. ч. 8 женщин и 70 мужчин.

Всего с 2009 г. компания провела оценку лидерских компетенций с использованием технологии Assessment Centre для 668 работников компании, включая 124 женщины и 544 мужчины;

  • оценка персонала методом «360 градусов» — дополнительный инструмент оценки лидерских компетенций и личной эффективности работников, разработанный и внедренный в компании в конце 2014 года. По состоянию на конец 2018 г. данный вид оценки был организован для 145 человек.

Оценка «360 градусов» осуществляется посредством опроса делового окружения работника через заполнение им самим, его руководителем, подчиненными и коллегами онлайн-анкеты, разработанной на основе модели лидерских компетенций компании. Итоговые результаты представляются в формате усредненных оценок каждой группы экспертов и сопровождаются ключевыми выводами о сильных и слабых сторонах, а также рекомендациями о развитии работника.

Особое внимание при оценке профессиональных компетенций уделяется методу структурированного интервью. Это собеседование, при котором компетентность работника или кандидата определяется с помощью соответствующей методологии. Отдел профессионального обучения разработал информационные сессии по методике применения структурированного интервью с демонстрацией видеороликов о примерах правильного и неправильного поведения руководителей во время оценки компетенций. Материалы размещены на веб-странице кадрового директората; шесть руководителей приняли участие в информационных сессиях в 2018 году.

Для оценки общеделовых компетенций рекомендуются тесты со специально разработанными заданиями и вопросами, помогающими руководителю оценить уровень развития каждой компетенции своего подчиненного. В течение 2018 г. этим инструментом воспользовались 37 человек. По завершении тестирования и работник, и руководитель получают автоматический отчет, включающий рекомендации по развитию.

Программа обеспечения компетентности рабочих (Competence Assurance Programme) создана для обеспечения безопасной и бесперебойной эксплуатации производственных объектов. Программа представляет собой систему проверки знаний и навыков персонала рабочих профессий, занятого в технологическом процессе, ремонтах и техобслуживании производственного оборудования. В ходе оценки работники демонстрируют профессиональные знания, приобретенные в процессе обучения и повышения квалификации, а также навыки и умения, развиваемые в ходе практической деятельности. Кроме того, в процессе оценки компетенций рабочих уделяется внимание правилам и стандартам трудового поведения в коллективе, отношению работников к выполняемой работе, что является важной составляющей процесса эксплуатации опасных производственных объектов.

В дальнейшем результаты оценки компетенций используются для определения направлений обучения рабочих, составления индивидуальных планов развития, принятия решений о продвижении и перемещении персонала на другие блоки и участки работы в рамках производственного объекта.

В 2017 г. программа обеспечения компетентности рабочих была внедрена в систему SAP HCM (с переносом всех действующих профилей компетенций рабочих), что позволило автоматизировать процессы планирования и отчетности по программе. В 2018 г. 98,9% рабочих компании прошли оценку компетенций, из них 94,5% подтвердили 100-процентный уровень компетентности.

9.1.7.3. Обучение персонала

Ежегодно компания формирует планы обучения и повышения квалификации персонала в зависимости от текущих производственных задач, планов развития карьеры и оценки компетентности персонала.

В 2018 г. формальное обучение на семинарах и курсах (включая дистанционные) прошли 1 903 работника (с учетом обучения на одном и более курсах). Компания обучает персонал всех категорий без исключения (см. таблицу «Обучение персонала в 2018 году»). Средняя продолжительность обучения составила 8,14 учебных человеко-дня на одного работника, или 65 часов на одного работника (без учета обучения на рабочем месте).

В 2018 г. «Сахалин Энерджи» инвестировала 290 млн руб. в обучение работников.

В 2018 г. компания продолжала реализацию программ оптимизации расходов, в т. ч. расходов на обучение и развитие персонала, однако это не повлекло сокращения образовательных возможностей, количества рекомендуемых программ и поставщиков образовательных услуг. Компания перешла к более тщательному планированию обучения сотрудников, комбинирует различные формы обучения — дистанционное, включая онлайн, групповое на Сахалине вместо индивидуального с выездом, привлекает внутренние ресурсы. Эти меры позволяют поддерживать компетентность персонала компании на высоком уровне.

Обучение работников в 2018 году

Категория персонала

Численность персонала, чел.

Численность обученного персонала, чел.

% обученного персонала

Средняя продолжительность обучения, часов/чел.

Руководители

507

398

79

60

в том числе

муж.

417

328

79

62

жен.

90

70

78

53

Специалисты

1 475

1 214

82

59

в том числе

муж.

948

836

88

67

жен.

527

378

72

43

Служащие

15

11

73

34

в том числе

муж.

жен.

15

11

73

34

Рабочие

301

280

93

99

в том числе

муж.

296

277

94

99

жен.

5

3

60

43

ИТОГО

2 298

1 903

83

65

в том числе

муж.

1 661

1 441

87

72

жен.

637

462

73

45

Обучающие ресурсы «Сахалин Энерджи» уникальны и объединяют возможности российских и зарубежных поставщиков образовательных услуг. Выполнение планов обучения контролируют работники, их руководители, кадровый директорат и руководство компании.

 Ярмарка знаний

Для улучшения коммуникации с работниками и повышения их осведомленности о кадровых процессах компании в 2018 году кадровый директорат организовал серию мероприятий под общим названием «Ярмарка знаний».

В рамках «Ярмарки знаний» работникам компании было предложено пройти обучающий онлайн-опрос о процессе обучения и развития персонала на русском и английском языках. В опросе приняло участие более 300 работников.

Затем вниманию персонала было предложено видеообращение руководства компании по вопросам обучения и развития персонала. Профессионализм и постоянное совершенствование — это одна из ценностей, которую разделяют все сотрудники компании.

Начиная с 8 июня во всех офисах и на объектах компании были развернуты интерактивные киоски. У работников была возможность задать любые вопросы специалистам по обучению и развитию персонала, получить информацию о процессах, ресурсах, возможностях и инструментах обучения и развития, принять участие в лотерее с призами. Более 700 человек приняли участие в данном мероприятии.

Кроме того, в рамках «Ярмарки знаний» были особо отмечены активные пользователи ресурсов обучения (онлайн-курсы на портале SkillSoft, тестирование по общеделовым компетенциям), инструкторы производственного обучения.

Компания определяет виды обучения персонала, ресурсы для подготовки кадров, аттестации, сертификации и повышения квалификации персонала, по следующим направлениям:

  1. Обязательное обучение ОТОС в соответствии с требованиями законодательства РФ и внутренними стандартами компании

Компания демонстрирует яркий пример приверженности вопросам соблюдения требований законодательства РФ и внутренних стандартов компании в части обеспечения компетентности и обучения в сфере ОТОС. Своевременное обеспечение обязательного обучения является неотъемлемой частью реализации программы «Цель ноль».

Основная цель этого направления обучения заключается в организации подготовки, аттестации, проверке знаний руководителей, специалистов и рабочих в области охраны труда, промышленной безопасности, технологической безопасности, специальных видов работ и др. Эффективная и своевременная реализация обязательного обучения обеспечивает получение работниками соответствующих сертификаций, необходимых знаний и требуемых допусков к работе для обеспечения безопасного выполнения работ, безопасности других работников, окружающей среды и активов компании как в соответствии с требованиями законодательства РФ, так и в соответствии с внутренними стандартами ОТОС компании, требованиями международных стандартов и сертификационных органов.

 Современные технологии для обязательного обучения: новые горизонты

В 2018 году компания продолжала осуществлять проект автоматизации Портфолио обучающих курсов по ОТОС на платформе электронной системы SAP HCM с целью обеспечения контроля соответствия требованиям в области обучения ОТОС, а также своевременного планирования обязательного обучения. В настоящее время каталог требований насчитывает 79 курсов. В ходе реализации проекта ведется формирование профилей обязательных сертификаций, доступных на портале работников и руководителей. Профиль удобен в использовании для самостоятельной регистрации на курс, а также дает возможность пройти обязательное обучение в онлайн-формате. Работники и руководители компании отмечают положительный эффект от внедрения этого проекта. Наличие инструмента контроля и планирования обязательного обучения позволило в 2018 году повысить уровень соответствия требованиям в области обучения ОТОС. Соответствующие отчеты ежемесячно представляются в управляющий комитет по ОТОС и руководству компании.

  1. Профессиональное обучение

Основной целью обучения в рамках этого направления является повышение профессиональной компетентности для достижения безопасной, надежной и эффективной работы всех структурных подразделений и производственных объектов компании посредством обеспечения соответствия квалификации каждого работника уровню сложности выполняемой им работы. Работники компании направляются на профессиональное обучение в соответствии с квалификационными требованиями к должности для ликвидации пробелов в функциональных компетенциях и в случае производственной необходимости.

Профессиональное обучение персонала подразделяется на следующие направления:

  • повышение квалификации руководителей и специалистов, включая обучение на курсах повышения квалификации, участие в семинарах, конференциях, круглых столах на профессиональные темы;
  • профессиональная подготовка и переподготовка по техническим и нетехническим направлениям;
  • повышение квалификации рабочих, получение второй/смежной профессии;
  • обеспечение международной профессиональной квалификации (IWCF, CIMA, CIPS, ACCA, NEBOSH);
  • вендорное обучение (обучение технологическому сопровождению и обслуживанию оборудования, организованное компанией-производителем).

В 2018 г. продолжалась разработка профессионального портфолио по дисциплинам для обеспечения целенаправленного обучения и управления знаниями.

  1. Обучение работников компании

Развитие компании, использование передовых технологий в строительстве и эксплуатации производственных объектов требуют от персонала рабочих профессий соответствующего уровня знаний и навыков в рамках технических компетенций, а также способности безопасно и качественно выполнять производственные задачи любой сложности.

Развитие технической компетентности персонала рабочих профессий осуществляется в системе внутрипроизводственного обучения. Создан и успешно функционирует Центр производственного обучения, в составе которого работают инструкторы производственного обучения по соответствующим дисциплинам из числа опытного производственного персонала. Центр обеспечивает непрерывное техническое обучение персонала рабочих профессий производственных объектов компании и основных подрядных организаций. Портфель программ насчитывает более 180 курсов.

Центр производственного обучения реализует программы и курсы:

  • по существующим дисциплинам (технология процесса СПГ, эксплуатация, ремонт и техобслуживание производственного оборудования);
  • практической подготовки на рабочем месте (с отрывом и без отрыва от производства) для всех дисциплин;
  • отработки практических навыков управления технологическим процессом на копьютерных тренажерных комплексах технологического процесса и учебном оборудовании;
  • по целевым модулям, направленным на развитие отдельных технических компетенций и адаптированным к специфике производственных объектов;
  • безопасной эксплуатации производственных объектов (разработаны в соответствии с лучшими международными практиками и с использованием данных аудитов и расследований несчастных случаев на производстве);
  • по техническим направлениям, разработанным поставщиками оборудования;
  • по целевым направлениям для основных подрядных организаций, персонал которых работает на производственных объектах компании;
  • развития технической компетентности в соответствии с согласованной схемой карьерного роста и с учетом результатов оценки компетенций рабочих.

Обучение реализуется на собственной учебно-производственной базе компании.

Систематический характер разработки программ обучения гарантирует единообразную реализацию стандартов компетентности на производственных объектах. В программах учтены особенности объектов, связанные с рабочими процессами, транспортировкой материалов и эксплуатацией оборудования. Кроме того, учебные программы включают требования и практики в сфере ОТОС / технологии и личной безопасности, что позволяет руководствоваться ими при выполнении любых технических операций и внедрении инициатив на производственных объектах.

Компания уделяет большое внимание изучению передового опыта в области производственного обучения, интеграции российских и международных подходов, внедрению современных технологий в образовательный процесс, а также развитию учебной и материально-технической базы производственного обучения.

 В 2018 году «Сахалин Энерджи» продолжала развивать связи с учебными подразделениями компаний-акционеров. Компания ведет активное сотрудничество с ЧУ ДПО «Газпром ОНУТЦ» по вопросам разработки электронных учебных модулей для развития базы целевого технического обучения производственного персонала и обучения в области ОТОС. Завершена разработка шести курсов, четыре курса находятся в стадии разработки, восемь курсов будут переведены в формат электронного обучения в краткосрочной перспективе, продолжается работа по определению возможностей перевода курсов технического обучения из очного формата в формат дистанционного обучения. Разработка новых электронных курсов позволит сохранить сведения о передовых технологиях/практиках, применяемых «Сахалин Энерджи», и представляет уникальную возможность для обучения российских специалистов и персонала подрядных организаций на любом удаленном объекте.

Особое внимание уделяется процессу стандартизации учебно-методических материалов по курсам целевого назначения, включенных в портфолио курсов производственного обучения — с учетом опыта ЧУ ДПО «Газпром ОНУТЦ».

Целенаправленное и взаимовыгодное взаимодействие с акционерами в сфере профессиональной подготовки персонала дает прочную основу для управления уникальными знаниями. Представители ПАО «Газпром» и концерна Shell в сентябре посетили мероприятия Недели кадровика «Сахалин Энерджи». В свою очередь, руководители и специалисты компании регулярно участвуют в работе учебно-методического совета учебных центров ПАО «Газпром».

  1. Обучение в сфере развития лидерских, деловых навыков и навыков личной эффективности

Развитие общеделовых навыков осуществляется в рамках внутренней системы обучения с учетом требований существующих компетенций, внутренней оценки и с применением электронных ресурсов. Рекомендуемый компанией способ развития — самообразование.

Система развития лидерских качеств описана в разделе 9.1.7.6 «Программы развития лидерских и управленческих навыков».

9.1.7.4. Программа подготовки стажеров

В целях обеспечения производственных объектов квалифицированными рабочими кадрами в компании продолжает действовать Программа подготовки стажеров. С 2003 г. в ней приняли участие 285 человек, включая 39 человек, которые в конце 2018 г. продолжали обучение в качестве стажеров компании.

Программа ориентирована на профессиональное развитие и дальнейшее трудоустройство молодых жителей Сахалинской области, имеющих профильные для компании рабочие профессии. Участниками программы являются в основном выпускники политехнического колледжа Сахалинского государственного университета.

Развитие практических навыков и получение производственного опыта составляют ключевой компонент технической подготовки стажеров. Практические занятия по отработке навыков в ходе обучения обеспечивают необходимый уровень усвоения материала.
В процессе обучения активно используются различные методы обучения, в частности:

  • привлечение стажеров к подготовке проектов;
  • привлечение стажеров к самостоятельной разработке и проведению презентаций;
  • моделирование различных производственных ситуаций и их последующий анализ.

Большое внимание на всех этапах Программы подготовки стажеров уделяется вопросам производственной и индивидуальной безопасности при выполнении различных видов работ и воспитанию культуры безопасности.

Выпускники программы востребованы на всех производственных объектах. В условиях работы на производстве они демонстрируют высокий уровень знаний и навыков, приобретенных в ходе обучения, устойчивую мотивацию к дальнейшему профессиональному развитию, приверженность принципам культуры безопасности на производстве.

Продолжительность первой части программы составляет 14 месяцев и включает:

  • модуль английского языка — интенсивную подготовку с элементами общеразговорного и технического английского языка;
  • модули технического обучения (9 месяцев), включающие теоретическую и практическую подготовку по техническим дисциплинам, обучение SAP, ISSOW, подготовку на компьютерных тренажерных компдексах технологического процесса, работу с учебным оборудованием в классах и мастерских и пр.

Продолжительность второй части составляет 18 месяцев, в течение которых ведется обучение на рабочем месте в составе смены или на закрепленном рабочем участке.

 

Программа подготовки стажеров


9.1.7.5. Формирование и развитие кадрового резерва

Работа с резервом кадров — важное направление деятельности компании, способствующее дальнейшему развитию кадрового потенциала. Основными этапами процесса формирования и развития кадрового резерва являются:

  • выявление среди российского персонала потенциальных преемников для должностей, занимаемых иностранными специалистами, а также ключевых технических и руководящих должностей, занимаемых российским персоналом;
  • оценка готовности работников, состоящих в кадровом резерве, к замещению должностей согласно матрице планирования преемственности;
  • обеспечение развития работников, состоящих в кадровом резерве, в соответствии с квалификационными требованиями к должностям, для которых планируются кадровые замены.

В рамках процесса формирования кадрового резерва на 2018–2022 гг. были определены потенциальные преемники (в краткосрочной и долгосрочной перспективе) для 624 из 669 должностей, входящих в периметр планирования преемственности (93%). Для всех потенциальных преемников составлены планы индивидуального развития, включающие мероприятия в рамках системы обучения и развития персонала (профессиональное обучение, развитие лидерских и управленческих навыков, стажировки, наставничество, курирование проектов и т. д.).

В 2018 г. 71 вакантная должность из 82, включенных в матрицу планирования преемственности, замещена внутренними кандидатами (86,6%), в т. ч. 14 должностей иностранных специалистов из 16 (87,5%).

9.1.7.6. Программы развития лидерских и управленческих навыков

Важной составляющей подготовки высококвалифицированных лидеров и сильных управленцев на всех уровнях руководства в компании является формирование и развитие у персонала управленческих и лидерских навыков посредством развивающих аудиторных и онлайн-курсов, обучения на рабочем месте и обучения, основанного на взаимоотношениях, таких как коучинг и менторинг.

Программы развития лидерских и управленческих навыков, имеющие в основе модель лидерских компетенций «Девять планет», разработаны для руководителей всех уровней (см. схему «Программы развития лидерских и управленческих навыков»).

 

  Программы развития лидерских и управленческих навыков

По состоянию на конец декабря 2018 г. 221 российский работник компании, среди которых 43 женщины и 178 мужчин, занимающих руководящие должности различного уровня, прошли обучение в сфере развития лидерских и управленческих навыков, в т. ч. с использованием ресурса Skillsoft.

Развитие лидеров в компании осуществляется также посредством реализации Программы менторинга, которая включает:

  • индивидуальное менторство — добровольные неформальные взаимоотношения, в которых опытный руководитель (ментор) передает свои знания, опыт и навыки работнику (менти) с целью способствования индивидуальному и карьерному развитию последнего;
  • коллективное менторство — серия сессий по обмену знаниями в рамках проекта «Путешествие к девяти планетам», организуемых для высокопотенциальных сотрудников, занимающих должности уровня КГ2, на которых руководители компании делятся опытом построения карьеры, управления проектами и персоналом (в контексте лидерских компетенций).

9.1.7.7. Программа развития молодых специалистов

С 2010 г. в компании реализуется Программа развития молодых специалистов, цель которой заключается в обеспечении потребности «Сахалин Энерджи» в талантливых кадрах. В рамках реализации меморандума о сотрудничестве в области управления персоналом, подписанного ПАО «Газпром» и Shell, с 2016 г. в программе принимают участие представители компаний-акционеров.

Компания организует планомерную работу с молодыми специалистами в соответствии с трехлетней программой развития (см. схему «Этапы Программы развития молодых специалистов»).

Этапы Программы развития молодых специалистов

Всего в 2018 г. в рамках программы было трудоустроено 14 молодых специалистов. Начиная с 2010 г. в ней приняли участие 137 человек, из них 35 жителей Сахалинской области. По состоянию на конец 2018 г. в программе состояли 45 молодых специалистов, в т. ч. 14 сахалинцев.

В 2018 году Программа развития молодых специалистов «Сахалин Энерджи» вошла в шорт-лист конкурса PEOPLE INVESTOR в номинации «Управление человеческими ресурсами». Конкурс выявляет лучшие практики в области управления человеческими ресурсами, корпоративной социальной ответственности, экологии и эффективных отношений с деловыми партнерами.

Клуб молодых специалистов «Молодая энергия»

С 2012 г. в компании функционирует клуб «Молодая энергия», призванный способствовать быстрой адаптации молодых специалистов, развитию у них деловых и лидерских навыков. В 2018 г. в клубе состоялся ряд мероприятий, в т. ч. информационные сессии по вопросам благотворительной деятельности компании, программы непрерывного совершенствования и приверженности «цели ноль», а также встречи с руководством производственного директората.

9.1.7.8. Организация стажировок персонала

Организация стажировок персонала на предприятиях компаний-акционеров является неотъемлемой частью кадровой стратегии «Сахалин Энерджи». Организация стажировок осуществляется на основе соглашений о стажировке, заключаемых между компанией «Сахалин Энерджи» и предприятиями компаний-акционеров. Такая форма сотрудничества позволяет участникам стажировок изучить практику и специфику работы в соответствующих подразделениях принимающей стороны и организовать более эффективное взаимодействие в ходе реализации совместных проектов.

В ходе стажировок работники приобретают разнообразный опыт работы в проектах, получают возможность использовать свои знания и умения в различных организационных средах, приобретают новые навыки и опыт решения сложных задач.

В 2015–2018 гг. были организованы стажировки в компаниях-акционерах для 25 работников «Сахалин Энерджи». В свою очередь, 21 работник компаний-акционеров получил возможность пройти стажировку в «Сахалин Энерджи».

9.1.7.9. Развитие научного потенциала

«Сахалин Энерджи» уделяет большое внимание развитию научного потенциала работников. В рамках разработки совместных технических проектов компания взаимодействует с вузами и научно-исследовательскими институтами, специалисты компании участвуют в работе студенческих научных обществ, в подготовке и проведении лекций и т. д.

В компании ежегодно проводится научно-практическая конференция молодых специалистов.

В октябре 2018 г. состоялась 10-я, юбилейная конференция. Формат мероприятия изменился: конференция приобрела статус открытой, в ней приняли участие не только сотрудники компании, но и представители дочерних обществ ПАО «Газпром» («Газпром добыча Надым», «Газпром добыча Ямбург», «Газпром трансгаз Томск», «Газпром добыча Уренгой», «Газпром трансгаз Уфа», «Газпром ОНУТЦ», «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»), специалисты компании «Салым Петролеум Сервисиз Б.В.», магистранты и аспиранты РГУ нефти и газа (НИУ) им. И. М. Губкина, Дальневосточного федерального университета и Сахалинского государственного университета. Конференция 2018 г. стала рекордной по количеству участников и секций: 58 докладов от 81 участника были представлены в шести секциях: «Геология, бурение и разработка нефтегазовых месторождений», «Производство и техническое обслуживание», «Информационные технологии и автоматизация производственных процессов», «Экономика и управление персоналом», «Университетская». Впервые в программу конференции была включена секция на английском языке. В состав оценочной комиссии конференции вошли эксперты из производственного, технического, коммерческого и кадрового директоратов компании, представители Российского государственного университета нефти и газа (НИУ) им. И. М. Губкина и Сахалинского государственного университета.

9.1.7.10. Программа организации производственной и преддипломной практики

С целью формирования внешнего кадрового резерва на должности категории «молодой специалист» с 2000 г. в компании реализуется Программа организации студенческой практики.

Работая рядом с высококвалифицированными специалистами, студенты российских высших учебных заведений и учреждений среднего профессионального образования получают возможность ознакомиться с передовыми технологиями производства и лучшими международными и отечественными практиками ведения бизнеса, приобретают уникальный практический опыт.

В 2018 г. в компании прошли производственную и преддипломную практику 72 студента высших учебных заведений и 23 студента учреждений среднего профессионального образования 70% практикантов 2018 г. проживают в Сахалинской области.

В рамках социального партнерства в сфере профессионального образования на территории Сахалинской области компания плодотворно сотрудничает с политехническим колледжем Сахалинского государственного университета, принимая ежегодно на производственную/преддипломную практику на базе производственного комплекса «Пригородное» 20–30 студентов 3–4-х курсов профильных для компании рабочих профессий.

9.1.7.11. Программа образовательных грантов

Программа образовательных грантов «Сахалин Энерджи» действует с 2003 года.

К участию в конкурсе программы приглашаются талантливые выпускники средних общеобразовательных школ и учреждений среднего профессионального образования Сахалинской области, желающие получить высшее профильное образование с целью дальнейшего трудоустройства в компании.

Образовательные гранты «Сахалин Энерджи» предоставляются в виде стипендии (при обучении финалиста конкурса в вузе за счет средств государственного бюджета) или возмещения стоимости обучения (при обучении финалиста конкурса в вузе за счет внебюджетных средств).

Победителями конкурса в 2018 г. стали пять выпускников сахалинских школ.

Всего по состоянию на конец 2018 г. в российских вузах при поддержке компании обучались 24 участника Программы образовательных грантов.

9.2. Безопасность и охрана труда

9.2.1. Общие сведения

Успешная реализация крупных проектов и эксплуатация производственных объектов требуют особого отношения к технике безопасности и охране труда. Приоритетами деятельности «Сахалин Энерджи» являются безопасность производства и непричинение вреда здоровью.

В настоящее время применяются десять жизненно важных правил, обязательных для исполнения. Эти правила компания связывает с зонами наиболее высокого риска.

 

Жизненно важные правила безопасности «Сахалин Энерджи»

Данные о нарушениях сотрудниками компании и подрядных организаций жизненно важных правил безопасности в 2018 г. представлены в таблице «Статистика нарушений жизненно важных правил безопасности «Сахалин Энерджи».

 Статистика нарушений жизненно важных правил безопасности «Сахалин Энерджи» в 2018 г, количество случаев

1

Алкогольное/наркотическое опьянение

6

2

Курение / использование источников воспламенения в зоне наличия углеводородов

3

3

Нахождение под подвешенным грузом

0

4

Несоблюдение требований наряда-допуска

6

5

Проверка блокировки (изоляции) оборудования перед работой

1

6

Разрешение перед входом в замкнутое пространство

0

7

Принятие мер для защиты от падения при работе на высоте

3

8

Неиспользование ремня безопасности при поездках в ТС

4

9

Отсутствие сертификата защитного вождения либо плана управления поездками

4

10

Превышение скорости / использование средств связи во время вождения

4

Нарушение жизненно важных правил безопасности приводит к серьезным последствиям вплоть до увольнения.

Компания применяет системный подход к управлению вопросами охраны труда, окружающей среды и техники безопасности (см. раздел 3.5 «Управление вопросами ОТОС и социальной деятельности»). Такой подход обеспечивает соответствие требованиям законодательства и управление рисками с целью постоянного улучшения показателей в этой области. От своих подрядчиков компания также требует управления вопросами ОТОС в соответствии с этим подходом и принятыми в компании международными стандартами.

Основные направления деятельности компании в области безопасности:

  • лидерство и вовлеченность на всех уровнях;
  • промышленная безопасность;
  • дорожная безопасность;
  • профилактическая работа с подрядными организациями;
  • извлечение уроков из происшествий в индустрии и проведение коммуникационных кампаний.

Показатели травматизма в компании и подрядных организациях
в 2013–2018 годах

Показатель

2014

2015

2016

2017

2018

Количество пострадавших от несчастных случаев на производстве, всего человек

6

9

9

4

4

в том числе со смертельным исходом

0

0

0

0

0

Количество несчастных случаев в подрядных организациях на объектах компании

4

9

9

4

4

в том числе со смертельным исходом

0

0

0

0

0

Всего зарегистрированных происшествий (на 1 млн человеко-часов)

0,46

0,68

0,64

0,26

0,23

Число пострадавших при ДТП (на 1 млн человеко-часов)

0

0,07

0

0

0

9.2.2. Промышленная безопасность

В компании «Сахалин Энерджи» применяется Политика в области промышленной безопасности и система управления промышленной безопасностью (СУПБ), отвечающие всем требованиям действующего российского законодательства и передовой международной практике. Основной целью компании в области промышленной безопасности является обеспечение защиты жизненно важных интересов личности и общества от аварий на опасных производственных объектах и уменьшения последствий.

Производственный контроль соблюдения требований промышленной безопасности является составной частью СУПБ и осуществляется путем проведения комплекса мероприятий по обеспечению безопасного функционирования всех опасных производственных объектов компании, предупреждения аварий на этих объектах и обеспечения готовности к локализации аварий и инцидентов и ликвидации их последствий.

Элементы и аспекты обеспечения промышленной безопасности являются предметом регулярных проверок, выполняемых специалистами компании в рамках СУПБ. Проверки планируются и осуществляются так, чтобы обеспечить эффективный контроль деятельности всех структурных подразделений, связанных с промышленной безопасностью опасных производственных объектов (ОПО).

Сведения об организации производственного контроля компания ежегодно представляет в Ростехнадзор в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Компания эксплуатирует опасные производственные объекты (ОПО) с такими признаками опасности, как:

  • получение, использование, переработка, образование, хранение, транспортировка опасных веществ, указанных в приложении 1 Федерального закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ;
  • использование оборудования, работающего под избыточным давлением (более 0,07 МПа);
  • использование стационарно установленных грузоподъемных механизмов.

В государственном реестре зарегистрированы 10 ОПО с присвоением соответствующего класса опасности.

Наличие опасных производственных объектов I и II классов опасности является основанием для обязательной разработки декларации промышленной безопасности. В компании разработаны декларации для всех ОПО.

В соответствии с требованиями законодательства и СУПБ компания обеспечивает подготовку и аттестацию в области промышленной безопасности работников, занятых на ОПО компании. Порядок обучения, проверки знаний и аттестации в области промышленной безопасности осуществляется в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Таким образом, эффективность производственной деятельности при обязательном соблюдении требований промышленной безопасности достигается посредством применения новейших технологий, проведением регулярной оценки и контроля рисков в области ПБ. Для сохранения высоких показателей применяется ряд мер:

  • организация и функционирование системы управления промышленной безопасностью компании в соответствии с требованиями действующего законодательства;
  • проведение аудитов разного уровня и периодического анализа СУПБ;
  • обеспечение эффективного и объективного процесса расследования аварий, инцидентов и несчастных случаев на объектах, формирование отчетности в соответствии с требованиями действующего законодательства;
  • производственный контроль соблюдения требований промышленной безопасности, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами;
  • разработка предупреждающих мероприятий и контроль за организацией и координацией работ, направленных на предупреждение аварий и инцидентов на всех ОПО компании;
  • организация системы подготовки и аттестации работников компании в области промышленной безопасности в соответствии с требованиями действующего законодательства.

По решению компании для семи опасных производственных объектов разработаны и внедрены Обоснования безопасности опасных производственных объектов. Обоснования прошли экспертизу промышленной безопасности в соответствии с требованиями законодательства РФ.

Применение компанией этих мер и ряда инструментов мировой практики гарантируют обеспечение соблюдения требований промышленной безопасности на всех стадиях производственной деятельности — от начала проектирования каждой новой скважины до момента отгрузки углеводородов в порту Пригородное.

9.2.3. Культура безопасности труда

Охрана труда и здоровья работников — одна из базовых ценностей компании. «Сахалин Энерджи» устанавливает высокие стандарты и ожидает, что им будут следовать все сотрудники компании, подрядных и субподрядных организаций.

Постоянное совершенствование корпоративной культуры безопасности, направленной на достижение «Цели ноль», является одним из приоритетов деятельности компании.

Компания поддерживает развитие лидеров на всех уровнях для создания культуры безопасности и непрерывного совершенствования. Это не единовременное мероприятие, а постоянное развитие и работа в данном направлении.

Культура безопасности представляет собой систему идей, ценностей и убеждений, принятых в организации. Она зависит от ряда факторов, таких как:

  • приверженность руководства вопросам ОТОС,
  • приоритеты компании,
  • политики, процедуры и стандарты,
  • вовлеченность и мотивированность сотрудников,
  • наличие обратной связи, обмен информацией,
  • восприятие сотрудниками безопасности, их поведение,
  • компетенции сотрудников.

 

Лестница развития культуры в области безопасности

 

 

Культура безопасности начинается с приверженности ей высшего руководства — от него во многом зависят отношения и модель поведения в сфере ОТОС, которые будут преобладать в компании. Программа проведения руководителями визитов на производственные объекты с целью демонстрации приверженности ОТОС — один из инструментов, который позволяет компании добиваться ощутимых результатов и удерживать лидерство. В 2018 г. состоялось 98 визитов руководителей различных уровней (директоров, руководителей объектов и отделов) на производственные объекты компании и подрядных организаций.

 «Сахалин Энерджи» уделяет большое внимание развитию лидерства в вопросах ОТОС среди всех работников компании. Так, в 2018 году обучение по Программе развития демонстрации приверженности вопросам ОТОС руководителей среднего звена прошли 70 руководителей среднего звена, специалистов по ОТОС и держателей критических с точки зрения ОТОС контрактов.

Цели обучения — обеспечить единое понимание текущей ситуации в области ОТОС, мотивировать сотрудников к постоянному совершенствованию в этой области, развивать лидерские качества.

Одним из неотъемлемых элементов культуры безопасности в компании является внедрение программы «Цель ноль».

«Цель ноль» — это образ жизни, характеризующийся непримиримостью к утечкам, разливам, причинению ущерба и вреда здоровью на работе и в повседневной жизни. Такие элементы культуры безопасности, как личная ответственность сотрудников при соблюдении правил в сфере ОТОС и вмешательство в небезопасные ситуации, помогают компании достигать намеченных показателей в области безопасности и производства.

В компании продолжает действовать Программа эффективного наблюдения и вмешательства, которая направлена на внедрение системного подхода к обнаружению, оценке и предотвращению небезопасных действий и условий на рабочем месте, а также на постоянное совершенствование культуры безопасного поведения.

В рамках программы в компании установлено вручение награды КИД за лучшие практики в сфере безопасности, за своевременное реагирование и предотвращение опасных ситуаций. Награда мотивирует работников к безопасному поведению и достижениям в сфере ОТОС.

Все сотрудники компании и подрядных организаций могут пройти обучение по Программе эффективного наблюдения и вмешательства. Курс нацелен на формирование осознанного отношения к безопасности путем наблюдения, общения и конкретных действий, а также на совершенствование навыков эффективного вмешательства.

На протяжении одиннадцати лет в компании проходят летний и зимний дни безопасности. Все сотрудники компании и подрядных организаций собираются для обсуждения актуальных вопросов безопасности: каким образом действия и поведение влияют на безопасность окружающих и как сделать работу безопаснее. Рассматриваются также вопросы соблюдения правил безопасности не только в рабочее, но и в нерабочее время.

В 2018 г. в рамках дней безопасности обсуждались такие темы, как забота об окружающих, дилемма при принятии решений, нормализация рисков, подготовка к зимним условиям (как индивидуальная для сотрудников, так и общая для объектов компании).

9.2.4. Безопасность дорожного движения

Безопасность дорожного движения – сфера постоянного внимания «Сахалин Энерджи».

В работах по проекту задействовано свыше 650 единиц автомобильной техники с ежегодным суммарным пробегом более 9 млн км. Руководство компании и комитет по безопасности дорожного движения сделали акцент на неукоснительном соблюдении норм транспортного законодательства РФ и соответствии требованиям «Сахалин Энерджи» в области соблюдения Стандарта по управлению вопросами безопасности дорожного движения.

С целью поддержания и улучшения показателей в области безопасности дорожного движения компания продолжила реализацию таких мероприятий, как:

  • ежемесячные заседания управляющего комитета по безопасности дорожного движения под председательством главного исполнительного директора компании;
  • анализ отчетов бортовой системы мониторинга (БСМ). БСМ позволяет контролировать поведение водителя, выявляя любые несоответствия, и принимать меры для предотвращения ситуаций, ведущих к ДТП. Система мониторинга охватывает около 1 500 водителей, 650 автомобилей;
  • курсы по безопасному вождению — подготовка профессиональных и непрофессиональных водителей (специалисты компании, которые в рамках производственной деятельности привлекаются к управлению автотранспортом компании) по программе безопасного вождения. В 2018 г. курсы были проведены примерно для 1 500 водителей транспортных средств различных категорий. Кроме того, компания предоставляла возможность всем желающим сотрудникам пройти курс безопасного вождения автомобиля;
  • контроль соответствия транспортных средств. Проводится проверка технического состояния всех транспортных средств компании и (суб)подрядных организаций, используемых в процессе производственной деятельности, контроль соблюдения водителями компании и подрядных организаций правил дорожного движения, и соответствия требованиям компании в области соблюдения Стандарта по управлению вопросами безопасности дорожного движения. Четыре группы мониторинга дорожного движения ежедневно выполняют контроль в разных районах области;
  • взаимодействие с другими организациями. По инициативе компании проводится совместная работа с ООО «Газпром добыча шельф» (ведет освоение Киринского месторождения) для решения вопросов безопасности дорожного движения на южной подъездной дороге, ведущей к Лунскому заливу. Группа мониторинга безопасности дорожного движения совместно с сотрудниками ГИБДД проводит патрулирование южной подъездной дороги;
  • активное участие в различных форумах, на которых компания делится опытом организации безопасного дорожного движения на проекте. В 2018 г. компания приняла участие в таких мероприятиях, как: IV ежегодная конференция «Безопасное вождение — 2018», конференция по безопасности дорожного движения для держателей договоров, и др.
  • реализация Программы контроля безопасного управления поездками на объектах компании. На каждом производственном объекте «Сахалин Энерджи» назначены ответственные за безопасность дорожного движения, которые ежедневно контролируют работу транспорта на территории объекта, включая организацию управления поездками, проверку технического состояния транспортных средств и перевозимого груза;
  • учебный курс «Крепление и перевозка грузов автомобильным транспортом». Деятельность компании «Сахалин Энерджи» связана с активными перевозками материалов и тяжелого оборудования по дорогам острова. По статистике неправильно закрепленный груз является одной из основных причин значительного числа дорожно-транспортных происшествий. Необходимость введения учебного курса была вызвана увеличением количества выявленных несоответствий при транспортировке грузов на проекте, а также отсутствием четких рекомендаций в нормативной базе РФ о надлежащем креплении грузов. В 2018 г. был разработан стандарт по креплению грузов с учетом лучших международных практик. Все перевозки крупногабаритных и тяжеловесных грузов в рамках проекта контролируются отделом БДД компании.

Важным направлением Программы безопасности дорожного движения является распространение высоких корпоративных стандартов безопасности за пределами ответственности компании и ее подрядных организаций, особенно в тех населенных пунктах Сахалина, где работает «Сахалин Энерджи». Эта задача решается в рамках сотрудничества с правительством Сахалинской области, администрацией г. Южно-Сахалинска и УГИБДД УМВД по Сахалинской области.

9.3. Охрана здоровья персонала

Компания применяет структурированный подход к охране здоровья персонала. В «Сахалин Энерджи» разработан и утвержден внутренний Стандарт в области охраны здоровья и гигиены труда, который включает следующие разделы:

  • медицинские требования к профессиональной пригодности;
  • гигиена труда;
  • оценка риска для здоровья;
  • экстренное медицинское реагирование;
  • управление охраной здоровья в компаниях подрядчиков;
  • контроль исполнения запрета на употребление алкоголя и психоактивных веществ на рабочем месте;
  • контроль фактора хронической усталости;
  • прочее.

  Стандарт «Сахалин Энерджи» в области охраны здоровья и гигиены труда

В соответствии со Стандартом спецификации «Медицинские требования к профессиональной пригодности» проводились периодический медицинский осмотр работников компании, осуществляющих деятельность во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, и диспансеризация работников компании.

В 2018 г. 99,6% работников компании, осуществляющих деятельность во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, прошли обязательный периодический медицинский осмотр. Диспансерными осмотрами охвачено более 75% офисных работников.

Компания продолжает уделять особое внимание предотвращению появления усталости у сотрудников. Выпущено Руководство по управлению риском возникновения фактора усталости и внедряются дополнительные меры для оценки и контроля риска усталости (обучающие материалы). Персонал компании имеет доступ к интерактивным информационным материалам об управлении рисками, связанными с усталостью.

На всех объектах компании проводится оценка риска для здоровья персонала, внедрена система мониторинга вредных производственных факторов. Продолжается процесс картирования вредных производственных факторов на удаленных объектах компании с целью повышения наглядности представления информации о вредных факторах.

Проводится анализ причинно-следственных связей между показателями, полученными при измерениях факторов производственной среды (воздух рабочей зоны, вибрация, шум, микроклимат, ионизирующие излучения и т. д.), и данными о состоянии здоровья персонала. По результатам анализа оцениваются риски воздействия на здоровье персонала вредных факторов на производственных объектах.

Далее разрабатываются корректирующие мероприятия по уменьшению этих рисков, контроль выполнения осуществляется с помощью электронной базы Fountain. В 2018 г. частота регистрируемых профессиональных заболеваний оставалась на сравнительно низком уровне (см. таблицу «Показатели частоты регистрируемых профессиональных заболеваний»).

Показатели частоты регистрируемых случаев профессиональных заболеваний в 2014–2018 годах

Общая частота регистрируемых случаев профессиональных заболеваний (ОЧРПЗ)

2014

2015

2016

2017

2018

Только компания

0,61

3,33

0

0

0

Компания и подрядчики

0,39

1,15

0,21

0,2

0,4

С временной утратой трудоспособности
(только компания)

0,36

0,67

0

0

0

С временной утратой трудоспособности
(компания и подрядчики)

0,23

0,15

0,07

0,1

0,4

 

Показатели деятельности регулярно анализируются с целью разработки и принятия мер по улучшению условий труда и профилактике заболеваемости, а также пропаганде здорового образа жизни.

В 2018 г. все большее число подрядчиков применяло подход компании к оценке риска развития сердечно-сосудистых заболеваний и индекса массы тела. Это позволяет эффективно контролировать риски развития острого коронарного синдрома. Активно используется программное обеспечение для контроля доступа на удаленные объекты только пригодных по состоянию здоровья работников. Подход компании к внедрению подсчета и оценки кардиориска и индекса массы тела основан на результатах анализа смертности по причинам, не связанным с травматизмом на производстве.

Помимо обязательных программ охраны здоровья в 2018 г. компания продолжала следовать Политике поощрения персонала к поддержанию хорошей физической формы и профилактике заболеваний.

С этой целью предпринимались дополнительные меры, включая:

  • мероприятия по профилактике ОРВИ и гриппа, в т. ч. санитарное просвещение и вакцинацию;
  • осуществление программы пропаганды здорового образа жизни и популяризации спорта. Инициативная группа разработала план мероприятий, направленных на укрепление здоровья и популяризацию физической культуры и спорта. В соответствии с этим планом персонал принимал участие в спортивных мероприятиях и состязаниях внутри подразделений и на корпоративном уровне, а также в открытых местных и областных чемпионатах по различным видам спорта (футбол, хоккей, волейбол, теннис, плавание, туризм и пр.);
  • доступ сотрудников компании и членов их семей в корпоративный спортивно-оздоровительный комплекс в Южно-Сахалинске (спортивный зал, плавательный бассейн, футбольное поле, теннисные корты, ледовый каток). Спортзалы и спортплощадки работают также на удаленных объектах компании;
  • осуществление Программы профилактики алкоголизма и наркомании, направленной на повышение осведомленности о вреде алкоголя и наркотиков;
  • проведение кампании против курения. Ежегодно 31 мая, во Всемирный день без табака, «Сахалин Энерджи» проводит собрания сотрудников для обсуждения проблемы табачной зависимости. Курящим сотрудникам предлагаются бесплатные врачебные консультации и курсы заместительной терапии, проводится широкая информационная кампания с использованием плакатов и листовок;
  • внедрение высоких стандартов организации экстренного медицинского реагирования. В 2018 г. подготовку по оказанию первой помощи прошли более 350 человек из числа сотрудников «Сахалин Энерджи» и подрядчиков.

Работники компании и подрядных организаций на удаленных объектах проекта «Сахалин-2», а также работники компании, находящиеся в зарубежных командировках, обеспечиваются медицинской поддержкой, качество которой гарантируется компанией AEA International (Sakhalin) ZAO. Работники компании также получают медицинские услуги в других учреждениях здравоохранения, внесенных в перечень страховой компании АО «СОГАЗ», по программе добровольного медицинского страхования (см. раздел 9.1.5 «Социальные гарантии, льготы и компенсации»).

9.4. Права человека

9.4.1. Права человека: принципы и система управления

В число ключевых принципов деятельности «Сахалин Энерджи» входят ведение бизнеса c ответственностью перед обществом, соблюдение законодательства Российской Федерации, а также поддержка основных прав человека без нарушения правовых рамок бизнеса.

Подход в сфере уважения прав человека подразумевает целый ряд неразрывно связанных элементов, а именно:

  • принятие компанией обязательств в сфере прав человека;
  • включение этих обязательств в стратегию компании;
  • оценку рисков и воздействия на права человека;
  • взаимодействие с заинтересованными сторонами по вопросам, связанным с правами человека;
  • наличие эффективного механизма рассмотрения жалоб;
  • обучение персонала компании и подрядчиков;
  • контроль и отчетность в сфере уважения прав человека.

Стандарты компании в области прав человека закреплены в следующих основных документах, обеспечивающих основу для их реализации в повседневной деятельности:

  • Политика по правам человека;
  • Кодекс деловой этики, включая Положение об общих принципах деятельности;
  • Руководство по коммерческой системе управления;
  • Обязательства и политика в сфере охраны труда, здоровья, окружающей среды и социальной деятельности;
  • Политика по безопасности;
  • Политика в области организации материально-технического обеспечения и подрядных работ;
  • Процедура рассмотрения жалоб / изобличающей информации / Порядок рассмотрения жалоб от населения;
  • Политика устойчивого развития.

Весь объем обязательств в области прав человека, а также вопросы управления рисками, связанными с потенциальными или фактическими нарушениями прав человека в результате деятельности компании, изложены в Политике по правам человека, текст которой доступен на интернет-сайте компании.

«Сахалин Энерджи» внедрила стандарты соблюдения прав человека во все сферы деятельности, в которых существуют потенциальные риски нарушения этих прав, а именно:

  • взаимодействие с персоналом;
  • взаимодействие с населением;
  • организация материально-технического обеспечения и подрядных работ;
  • обеспечение безопасности объектов.

В компании проводятся обучающие курсы и информационные сессии в области прав человека (подробнее см. 9.4.4 «Обучение в области прав человека»). Особое внимание уделяется информированию подрядных организаций, предоставляющих услуги в области безопасности, о стандартах компании в области прав человека.

Сферы деятельности компании в области прав человека

Сахалинский опыт представлен на международном форуме по правам человека

В ноябре 2018 года в Штаб-квартире ООН в Женеве прошел 7-й Форум по вопросам предпринимательской деятельности и прав человека, собравший более двух тысяч участников — представителей государств, бизнеса, общественных организаций, юридических институтов, профсоюзов, агентств ООН и др.

На полях форума «Сахалин Энерджи» провела сессию, посвященную контролю за соблюдением стандартов в области прав человека среди подрядных и субподрядных организаций. Тема соблюдения прав человека в цепочках поставок является одной из ключевых в международной повестке и включает самый широкий спектр вопросов.

Сессия вызвала большой интерес как у представителей бизнеса, так и у международных финансовых институтов и общественных организаций.

«Сахалин Энерджи» — постоянный участник форума. В предыдущие годы компания представляла участникам свои успешные практики поддержки коренных малочисленных народов, корпоративные механизмы рассмотрения жалоб от населения, комплексный подход к обеспечению прав человека в проекте «Сахалин-2» и др.

 

В декабре 2018 года в Москве прошел круглый стол «Российский бизнес и права человека», организованный Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП), Ассоциацией «Национальная сеть Глобального договора» и компанией «Сахалин Энерджи».

Мероприятие было посвящено 70-летию Всеобщей декларации прав человека. В его работе приняли участие представители федеральных органов власти, международных организаций и компаний, ведущих деятельность на территории Российской Федерации.

Участники юбилейного круглого стола смогли получить достаточно полное представление об опыте российского бизнеса в сфере соблюдения и продвижения прав человека.

 

9.4.2. Механизмы рассмотрения жалоб

Компания строит взаимодействие со всеми заинтересованными сторонами таким образом, чтобы избежать любого негативного воздействия на права человека. Однако очевидно, что при реализации такого масштабного проекта, как «Сахалин-2», невозможно полностью исключить все риски и негативное воздействие. Для того чтобы максимально эффективно реагировать на жалобы и обращения в связи с реализацией проекта, на начальном этапе строительства компания внедрила механизмы рассмотрения жалоб, включая:

  • Процедуру рассмотрения изобличающей информации, в рамках которой рассматриваются вопросы нарушения Положения об общих принципах деятельности, положений Кодекcа деловой этики или других процедур компании (конфликт интересов, взяточничество, коррупция, пр.);
  • Процедуру рассмотрения жалоб и запросов работников, в рамках которой рассматриваются вопросы, касающиеся сферы трудовых отношений персонала компании (нарушение прав работников компании в рамках законов, нормативных правовых актов, локальных нормативных актов компании; нарушение соглашений о труде, условий трудового договора с работником; другие ситуации, затрагивающие интересы, нарушающие трудовые и личные права работника в процессе его деятельности в компании);
  • Процедуру рассмотрения жалоб от населения, предназначенную для работы с жалобами и обращениями от населения и работников подрядных и субподрядных организаций в отношении негативного воздействия при реализации проекта «Сахалин-2». В дополнение к Процедуре рассмотрения жалоб от населения компания в 2011 г. разработала отдельный порядок рассмотрения жалоб, относящихся к реализации Плана содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области (см. раздел 9.5 «Социальные инвестиции и вклад в устойчивое развитие территории присутствия»).

Применение вышеперечисленных механизмов помогает обеспечить своевременное и эффективное рассмотрение и разрешение жалоб, тщательное документирование жалоб и принятых коррективных мер, снижает вероятность повторения аналогичных ситуаций и тем самым способствует формированию прочных и эффективных долгосрочных взаимоотношений со всеми, кого затрагивает деятельность компании.

 Для обеспечения максимальной эффективности работы с жалобами от населения компания организует работу в этой области в соответствии с рядом принципов, таких как:

  • легитимность и встроенность в корпоративную систему;
  • доступность;
  • прозрачность и открытость;
  • вовлечение заинтересованных сторон и обеспечение диалога в процессе рассмотрения жалоб;
  • применение установленных сроков и обеспечение согласованных действий для разрешения жалоб;
  • обеспечение конфиденциальности;
  • применимость как для компании, так и для подрядчиков;
  • использование накопленного опыта для принятия превентивных мер и ведения проактивных действий.

9.4.3. Работа с жалобами в 2018 году

В 2018 г. в рамках различных корпоративных механизмов рассмотрения жалоб поступило 75 жалоб и обращений от персонала компании и внешних заинтересованных сторон, включая:

  • 36 жалоб в рамках Процедуры рассмотрения изобличающей информации;
  • 1 жалоба от работника компании в рамках Порядка рассмотрения обращений работников;
  • 38 жалоб от населения и сотрудников подрядных и субподрядных организаций.

Жалобы в отношении нарушения общих принципов деятельности, положений Кодекса деловой этики или других процедур компании рассматривались в рамках Процедуры рассмотрения изобличающей информации. Эти жалобы касались вопросов закупки материалов и услуг, конфликта интересов и неэтичного поведения.

По состоянию на конец 2018 г. все 36 жалоб, полученных в рамках Процедуры рассмотрения изобличающей информации, были рассмотрены и разрешены в течение установленного времени.

Обращения работников компании по вопросам, связанным с их трудовой деятельностью в компании и с применением локальных нормативных актов работодателя, рассматривались в соответствии с Порядком рассмотрения обращений работников. В 2018 г. в рамках указанного порядка была получена одна жалоба работника. Жалоба была разрешена в сроки, установленные порядком.

Жалобы от населения и сотрудников подрядных и субподрядных организаций рассматривались в соответствии с Процедурой рассмотрения жалоб от населения. Эти жалобы касались трудовых отношений (в подрядных и субподрядных организациях), воздействия на населенные пункты, управления строительными городками, соблюдения Кодекса деловой этики и реализации Плана содействия развитию КМНС Сахалинской области.

К концу 2018 г. из 38 жалоб от населения и сотрудников подрядных и субподрядных организаций было разрешено 27. Кроме них была разрешена одна жалоба, которая поступила в конце 2017 года. Все 27 жалоб были разрешены в течение времени, предусмотренного в процедуре разрешения жалоб (менее чем за 45 рабочих дней). К концу 2018 г. неразрешенными оставалось 11 жалоб. Статус их разрешения будет представлен в отчете об устойчивом развитии компании за 2019 год.

Категории жалоб от населения в 2018 году, %

Категория жалобы

Количество зарегистрированных жалоб

%

Трудовые отношения / охрана и безопасность труда

17

44

Управление строительными городками

5

13

Кодекс деловой этики

5

13

Реализация Плана содействия

6

16

Воздействие на населенные пункты

4

11

Другое (договорные отношения)

1

3

Всего

38

100

9.4.4. Обучение в области прав человека

Для внедрения стандартов в области прав человека в ежедневную практику компании и ее подрядчиков необходимо, чтобы персонал обладал соответствующими знаниями. Поэтому компания организует систематическое обучение и повышение уровня осведомленности среди персонала «Сахалин Энерджи», ее подрядчиков и других заинтересованных сторон.

Требования компании в области прав человека включены в ряд обучающих инструктажей и специальные курсы, которые обязательны для всего персонала компании и подрядчиков.

Примерами таких инструктажей являются:

  • общий вводный инструктаж;
  • курс по Кодексу деловой этики;
  • инструктаж по вопросам охраны труда, окружающей среды, техники безопасности и социальной сферы.

Компания проводит специальные курсы, которые определяются в соответствии с наличием рисков в области прав человека и предназначены для конкретного состава персонала. Процесс представлен на схеме «Определение специальных курсов обучения».

Определение специальных курсов

 

Обучение применению Процедуры рассмотрения жалоб от населения организовано для тех сотрудников, которые по роду деятельности принимали или могут принимать участие в процессе получения или разрешения жалоб от населения (например, руководители подразделений, работники приемных, представители компании, которые непосредственно руководят работой подрядных организаций).

9.4.5. Контроль в области прав человека

Важным компонентом обеспечения соблюдения прав человека является осуществление контроля. И контроль, и отчетность в области прав человека организованы как на внутреннем, так и на внешнем уровнях.

Как правило, контроль включает:

  • посещение населенных пунктов;
  • опрос персонала компании и внешних заинтересованных сторон;
  • встречи с внутренними и внешними заинтересованными сторонами, включая местное население и представителей подрядных организаций, для получения обратной связи;
  • проверка договоров на наличие в них положений о правах человека.

Внутренний контроль осуществляется на уровне отдельных подразделений, а также отделом внутреннего контроля. Внешний контроль включает регулярные аудиторские проверки со стороны кредиторов, акционеров и независимых экспертов.

Общий контроль соблюдения установленного процесса рассмотрения жалоб осуществляет комитет по деловой этике, в который входят Главный исполнительный директор и ряд других директоров.

Результаты применения стандартов в области прав человека включены в регулярные внутренние отчеты для руководства и акционеров, а также в ежегодные отчеты об устойчивом развитии компании.

9.5. Социальные инвестиции и вклад в устойчивое развитие территории присутствия

9.5.1. Принципы и подходы компании в области социальных инвестиций и устойчивого развития

С момента своего создания в 1994 г. компания уделяет большое внимание реализации на территории Сахалинcкой области социально значимых программ. Масштабные и последовательные инвестиции в социальную сферу и долгосрочная политика, направленная на решение общественно значимых задач, отвечают принципам устойчивого развития, которых придерживается компания. «Сахалин Энерджи» проводит политику на основе взаимных вложений ресурсов и обоюдной выгоды заинтересованных сторон.

В 2018 г. общий объем инвестиций компании в реализацию внешних социальных программ на территории Сахалинской области составил около 72 млн рублей.

В соответствии со Стратегией в области социальных инвестиций компания реализует проекты, которые:

  • разработаны на основе консультаций с общественностью и соответствуют выявленным потребностям сообществ, затронутых деятельностью компании;
  • относятся к вопросам, влияющим на репутацию компании;
  • могут не иметь непосредственного отношения к деятельности компании, однако способствуют экономическому, экологическому и социальному развитию острова Сахалин;
  • способствуют устойчивому социально-экономическому и экологическому развитию региона и демонстрируют заинтересованным сторонам выполнение обязательств «Сахалин Энерджи» в области устойчивого развития.

Программы социальных инвестиций связаны с долгосрочными целями «Сахалин Энерджи» в регионе осуществления деятельности — на острове Сахалин.

Акцент делается на реализацию стратегических долгосрочных партнерских проектов с участием внешних заинтересованных сторон, применение различных механизмов и технологий реализации социальных программ, в т. ч. конкурсного распределения средств. Для принятия решений в рамках реализации ключевых программ сформированы управляющие органы и экспертные советы — коллегиальные координирующие и совещательные органы, в состав которых входят представители компании, партнеров, члены общественных объединений, действующих на территории присутствия компании.

Стремясь к долгосрочным социальным изменениям в регионе, компания реализует проекты в рамках ключевых направлений, которые определены в ходе консультаций с общественностью. Это:

  • охрана окружающей среды и биоразнообразия;
  • безопасность;
  • образование;
  • культура и искусство;
  • охрана здоровья;
  • содействие развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области.

Подход компании к развитию региона присутствия — это целенаправленная политика участия в жизни общества, которая включает поддержку проектов и программ, направленных на развитие территории (средства для финансирования этой деятельности выделяются акционерами). К этой сфере относятся также участие сотрудников компании в корпоративных социальных программах, развитие благотворительности и волонтерства в регионе и активное вовлечение компании в обсуждение жизненно важных вопросов на территории присутствия.

За годы развития Программы социальных инвестиций «Сахалин Энерджи» выработала собственную модель управления внешними социальными программами, которая основана на политиках компании и лучшем мировом опыте благотворительной деятельности. Компания не только стремится адаптировать и применять лучшие мировые практики, но и сама становится примером в области корпоративной филантропии.

 Компания «Сахалин Энерджи» вошла в тройку лидеров, заняв второе место в общероссийском рэнкинге «Лидеры корпоративной благотворительности — 2018». В нем приняли участие 47 российских и международных компаний. Организаторы рэнкинга — газета «Ведомости», международная аудиторско-консалтинговая сеть фирм PricewaterhouseCoopers и «Форум Доноров» — ставят своей целью выявление лучших образцов благотворительных программ и распространение информации о корпоративной благотворительности в бизнес-среде и в обществе в целом. По мнению экспертов, последовательность и системность в социальной политике, приверженность высоким стандартам социальной ответственности бизнеса, а также применение инновационных подходов к улучшению социального климата в регионах присутствия позволили компании стать одним из лидеров рэнкинга.

Деятельность компании в области социальных инвестиций регулируется рядом документов, которые определяют объекты и принципы благотворительной деятельности и социальных инвестиций, а также описывают процесс управления этими вопросами, включая процедуры планирования, принятия решений и финансирования. К таким документам относится Стратегия в области социальных инвестиций как часть Стандарта управления вопросами социальной деятельности. Согласно стратегии и в соответствии с собственными требованиями к внутреннему аудиту «Сахалин Энерджи» регулярно проводит внутренний мониторинг проектов социальных инвестиций и один раз в два года организует независимую внешнюю оценку.

Ориентиры в сфере социальных инвестиций компании в 2019 г.

  • формирование и реализация программ, направленных на поддержку стратегии развития компании и на повышение эффективности ее вклада в решение региональных задач.
  • развитие диалога с заинтересованными сторонами, направленного на формирование устойчивой базы для инициатив компании.
  • повышение эффективности социальных программ посредством:
  • вовлечения заинтересованных сторон в разработку и реализацию внешних социальных программ;
  • развития сотрудничества с государственными органами, бизнес-партнерами, экспертными и общественными организациями при реализации социальных проектов;
  • распространения эффективных моделей социальных программ в регионе и на федеральном уровне;
  • управления знаниями в сфере КСО, развития системы повышения квалификации специалистов, вовлеченных в реализацию программ социальных инвестиций; обеспечения высокого уровня информационной открытости.

9.5.2. Фонд социальных инициатив «Энергия»

Фонд социальных инициатив «Энергия» занял второе место в номинации «Лучший грантовый конкурс» проекта «Лидеры корпоративной благотворительности». Номинация учреждена Фондом президентских грантов.

Фонд социальных инициатив «Энергия» — одна из благотворительных программ «Сахалин Энерджи», демонстрирующих комплексный и последовательный подход компании к социальным преобразованиям на территории присутствия и стремление к решению актуальных вопросов местных сообществ. Конкурсная программа, открытая в 2003 г., позволяет поддерживать наиболее интересные и эффективные способы решения проблем. При отборе проектов компания руководствуется принципом открытости и прозрачности. Оценкой и отбором проектов занимается экспертный совет, состоящий из представителей компании, общественности и органов власти. Информация об условиях участия в конкурсах и критериях отбора публикуется в открытом доступе на сайте фонда ( www.fondenergy.ru ).

Финансирование проектов осуществляется по нескольким фокусным направления, среди которых образование, охрана окружающей среды, искусство, культура, социальная поддержка, спорт, пропаганда здорового образ жизни.

С 2003 года в рамках Фонда социальных инициатив «Энергия» финансовую поддержку получили 302 некоммерческие организации и учреждения социальной сферы в 64 населенных пунктах острова. В целом было реализовано 594 проекта. Инвестиции компании составили более 84,97 млн рублей.

Число проектов, получивших финансирование в 2003–2018 годах (по районам)

В 2018 г. поддержку получили 47 проектов. Примеры реализованных проектов:

  • в рамках проекта «Аватар в библиотеке. Новые технологии в обслуживании читателей» в Охинской городской библиотеке № 13 появился новый «сотрудник» — робот-библиотекарь, который выступает экскурсоводом в мире книг: знакомит читателей с литературными новинками, рассказывает о библиотеке, проводит викторины, выступает в роли ведущего познавательно-игровых мероприятий. Библиотечный робот способен работать не только в помещении, но и на улице, поэтому ряд мероприятий проходит вне стен библиотеки. В результате у детей и молодежи возрастает интерес к библиотеке, увеличивается количество ее посетителей;
  • в рамках проекта «Юный метеоролог» на территории детского сада № 29 «Василек» (пос. Санаторное) установлена метеостанция, которая дает возможность познакомить детей с основными стандартными метеорологическими приборами, с методикой и техникой наблюдений и обработки их результатов, обеспечивает проведение систематических наблюдений за погодой, сезонными явлениями в окружающей природе, а также изучение микроклимата территории детского сада. Проект предназначен для детей, родителей, педагогов и жителей пос. Санаторное и включает комплекс мероприятий, направленных на повышение экологической грамотности участников.

9.5.3. Программа «Безопасность — это важно»

Один из приоритетов «Сахалин Энерджи» — безопасность. Выделяя вопросы безопасности как наиболее актуальные для Сахалинской области, в 2005 г. компания инициировала программу, реализуемую в партнерстве с ГУ МЧС России по Сахалинской области и министерством образования Сахалинской области.

Для реализации проектов в рамках программы привлекаются общественные организации и государственные учреждения: Сахалинский поисково-спасательный отряд им. В. А. Полякова, ГИБДД УМВД России по Сахалинской области, Сахалинское отделение Всероссийского добровольного пожарного общества, Сахалинская региональная общественная организация «Россоюзспас», областной центр внешкольной воспитательной работы и другие.

Программа развивается в нескольких ключевых направлениях, одно из которых — создание образовательных мультипликационных роликов о безопасном поведении в различных ситуациях. Символом программы стал Сеня, главный герой роликов. По мотивам мультфильмов издаются книжки комиксов.

«Безопасный путь в школу» — так называется новый комикс, изданный в преддверии 1 сентября. Просветительские мероприятия с использованием этой книжки охватили весь остров.

Мультфильм, презентация которого прошла в мае 2018 г. в школе с. Дальнее, посвящен вопросам безопасного обращения с газом в быту и приурочен к периоду активного проведения газа в жилые дома этого населенного пункта. В мероприятии приняли участие сотрудники «Сахалин Энерджи» и компании «Газпром газораспределение Дальний Восток», которая ведет газификацию села.

В октябре 2018 г. прошел традиционный Праздник безопасности, собравший детские команды из 15 районов острова. В этом году два этапа соревнований, посвященные безопасности в интернете и на транспорте, прошли в новом формате и с участием новых партнеров. Для первого этапа организаторы праздника вместе с сотрудниками компании МТС обустроили комнату, в которой каждому участнику необходимо было провести онлайн-трансляцию с соблюдением правил информационной безопасности. На этапе «Безопасность на транспорте» сотрудники детской железной дороги Южно-Сахалинска проверили у школьников знания правил безопасности на железнодорожном транспорте.

К целевой аудитории программы относятся и взрослые: учителя, родители. Взаимодействие с ними осуществляется в ходе организации конкурсов для педагогов ОБЖ и поддержки деятельности ресурсных классов ОБЖ в школах и дошкольных учреждениях.

На протяжении всего горнолыжного сезона Сеня был активным участником мероприятий на спортивно-туристическом комплексе «Горный воздух». Во время закрытия сезона в апреле 2018 г. отдельная площадка была посвящена вопросам безопасности при занятиях горнолыжными видами спорта. Старт нового сезона 2018/2019 г. тоже проходил с участием главного героя программы

Информация о программе и ее материалы размещены на сайте www.senya-spasatel.ru . В 2018 г. у Сени появился профиль в социальной сети Инстаграм: senya_spasatel.

 

9.5.4. Программа поддержки благотворительных инициатив сотрудников «Спешите делать добро»

Корпоративное добровольчество — одна из форм реализации КСО, которая не только расширяет возможности и спектр благотворительных программ компании, но и объединяет сотрудников. Компания вовлекает сотрудников в благотворительные программы, поддерживает волонтерские инициативы. Программа начала работу в 2003 г. как грантовый конкурс для поддержки благотворительных инициатив сотрудников и с тех пор претерпела ряд изменений.

В настоящее время программа предлагает сотрудникам различные возможности:

  1. участие в качестве волонтера в подготовке и проведении корпоративных акций по сбору средств в адрес социальных учреждений, выбранных сотрудниками в ходе опроса через интранет (три раза в год);
  2. участие в днях волонтера — дизайн-субботниках (два раза в год).
  3. инициирование и реализация собственного благотворительного проекта с участием коллег.
  4. безвозмездное оказание профессиональной помощи (pro bono) — собственная инициатива или участие в проектах компании, направленных на развитие потенциала участников благотворительных программ компании (НКО и бюджетные учреждения).

Различные форматы участия в программе позволяют вовлечь в добровольческую деятельность и тех, кто готов выступать инициатором и организатором, и тех, кто готов присоединиться к ним в благотворительном мероприятии. Почти 30% сотрудников (согласно данным оценки социальных программ) являются участниками программы. Сотрудники могут привлекать членов своих семей, включая детей.

В 2018 г. прошло два волонтерских субботника на территории центров реабилитации инвалидов. Организованы две корпоративные акции по сбору средств в адрес конноспортивного клуба «Золотой мустанг», Кировского дома-интерната для умственно отсталых детей, Макаровского социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних). Эти учреждения активно внедряют инновационные программы реабилитации детей посредством занятий спортом. Состоялась благотворительная акция «Новогодние чудеса»: накануне главного зимнего праздника сотрудники компании исполнили желания 169 маленьких сахалинцев с ограниченными возможностями здоровья или попавших в сложную жизненную ситуацию. Сотрудники собрали в течение года около 2,95 млн рублей, эта сумма была удвоена компанией.

Сотрудники компании все чаще используют свои профессиональные знания и навыки для развития партнерских организаций. Так, в 2018 г. они организовали и провели ряд семинаров по охране труда и вопросам безопасности для сотрудников спортивно-туристического комплекса «Горный воздух», педагогов южносахалинских школ, читали лекции студентам и школьникам, входили в состав экзаменационных комиссий в местных вузах и пр.

9 .5.5. Корсаковский партнерский совет по устойчивому развитию

В 2003 г. «Сахалин Энерджи» инициировала Программу социальных инвестиций и устойчивого развития в Корсаковском городском округе (ГО) Сахалинской области. В ее рамках компания финансирует проекты социальной сферы.

Управление программой осуществляет Корсаковский партнерский совет по устойчивому развитию (КПСУР). Он состоит из девяти членов, по три от каждой стороны: «Сахалин Энерджи», органов власти и общественности Корсаковского ГО.

Помимо того что Корсаковский партнерский совет представляет собой механизм взаимодействия с заинтересованными сторонами и является экспертным советом по рассмотрению проектов социальных инвестиций, он занимается и мониторингом социальной активности населения района.

Еще одна задача, которая решается в рамках деятельности программы, — вовлечение в обсуждение проектов как можно большего числа жителей Корсаковского района. Для этого два раза в год в рамках конкурса малых проектов «Инициативы Корсакова» проводятся ярмарки проектов, которые являются одновременно и публичной презентацией, и конкурсом идей. К участию в ярмарках приглашаются все жители, и именно они должны определять, какие из разработанных проектов наиболее актуальны, что из предложенного необходимо сделать в первую очередь для улучшения жизни в городском округе.

В 2018 г. в 10 населенных пунктах Корсаковского района прошли общественные консультации по вопросам деятельности Корсаковского партнерского совета по устойчивому развитию. Жителям (53 участника) была представлена информация о результатах работы партнерского совета, о достижениях, реализованных проектах и дальнейших планах.

При проведении общественных консультаций проводится оценка отношения населения Корсаковского городского округа к деятельности КПСУР, оценка осведомленности о проектах, реализованных в Корсаковском ГО при поддержке «Сахалин Энерджи», сбор мнений о дальнейших путях развития программы.

Конкурс проектов под управлением КПСУР существует с 2004 года. В 2018 г. поддержано 17 проектов местных некоммерческих организаций.

Материалы о деятельности совета доступны на сайте www.korsakovsovet.ru .

9.5.6. План содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области

План содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области (далее — План содействия или план) — партнерская программа «Сахалин Энерджи», Регионального совета уполномоченных представителей коренных малочисленных народов Севера (КМНС) Сахалинской области и Правительства Сахалинской области, начатая в 2006 году. Программа реализуется пятилетними фазами, 2016–2020 гг. — период действия третьего Плана содействия.

Ежегодно в рамках Плана содействия проходят консультации во всех местах традиционного проживания КМНС Сахалинской области. В 2018 г. в 11 населенных пунктах были организованы 13 общественных встреч, в которых приняли участие 187 человек. Основные цели консультаций — информирование населения о результатах Плана содействия за 2017 г., конкурсных программах на 2018 г., а также обсуждение вопросов, связанных с управлением и реализацией плана и его отдельных программ.

Структура управления (2016–2020 годы)

9.5.6.1. Цели и структура Плана содействия

Ключевыми целями Плана содействия коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области в 2016–2020 гг. являются:

  • развитие потенциала: предполагает совершенствование лидерских качеств и технических навыков (в т. ч. в сферах бухгалтерского учета, бюджетирования, бизнес-планирования, ведения экономической деятельности, подготовки отчетов), поддержку стремления к дальнейшему развитию этнического самосознания;
  • социально-экономическое и культурное развитие: в качестве целевых направлений поддержки рассматриваются культурное возрождение, экономическая устойчивость предприятий, осуществляющих традиционное хозяйствование, улучшение социальных условий. Сделан акцент на долговременное стратегическое планирование с концепцией устойчивого развития как ориентира;
  • подготовка к созданию независимого фонда: помощь в подготовке к возможному созданию независимого фонда развития коренных малочисленных народов;
  • раскрытие информации о воздействии проекта «Сахалин-2» на окружающую среду: обеспечение своевременного, объективного и полного информирования о существующем и/или потенциальном воздействии и о мерах, принимаемых для предотвращения и/или минимизации любого возможного негативного воздействия.


Структура управления Планом содействия (2016–2020 годы)

Решения о выделении средств в рамках Плана содействия принимают комитеты программ, которые состоят только из представителей коренных народов, специально избранных на собраниях в районах. Комитетам оказывают поддержку экспертные группы и районные комитеты.

Независимый мониторинг Плана содействия ведется на ежегодной основе. Он дает партнерам по реализации плана и коренным малочисленным народам Севера возможность получить независимую оценку плана и результатов реализации его программ, а также позволяет своевременно выявлять проблемы для разработки корректирующих мер. Мониторинг проводит эксперт по социальным вопросам с большим международным опытом в области разработки и контроля проектов, касающихся коренных народов. По истечении половины срока реализации третьего плана, в 2018 году, состоялась промежуточная оценка реализации программы. Для этого использовались два разных методологических подхода: социологический опрос общественного мнения и качественные опросы и наблюдения, проведенные группой промежуточной оценки, которую представили независимый эксперт Г. Э. Гулдин, независимый представитель КМНС Хабаровского края Л. В. Пассар, а также заведующий кафедрой социологии СахГУ А. Т. Коньков.

9.5.6.2. Программа поддержки традиционной экономической деятельности в рамках Плана содействия

Средства Программы поддержки традиционной экономической деятельности распределялись по компонентам: бизнес-планирование, самообеспечение, развитие потенциала.

В 2018 г. комитет программы одобрил 32 проекта (поддержка родовых, семейных хозяйств, общин и иных объединений КМНС, помощь представителям КМНС, обучающие семинары). Для ведения традиционной хозяйственной деятельности приобретены лодочные моторы, сетеснастные материалы, снегоходы, расходные материалы, отдельные виды электробытовой техники.

 В г. Поронайске состоялась II Спартакиада Сахалинской области по национальным видам спорта среди детей коренных малочисленных народов Севера. В спартакиаде приняли участие сборные команды из семи районов острова: Александровск-Сахалинского, Ногликского, Охинского, Поронайского, Смирныховского, Тымовского и Южно-Сахалинска. В программу соревнований вошла стрельба из традиционного лука, тройной национальный прыжок, метание тынзяна на хорей и другие дисциплины, отражающие особенности национального спорта сахалинских коренных этносов. Мероприятие организовано областным правительством и компанией «Сахалин Энерджи» в рамках Плана содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области.

9.5.6.3. Программа Фонда социального развития в рамках Плана содействия

Средства фонда распределялись по компонентам: образование, здравоохранение, развитие потенциала коренных народов, культура, спорт. В 2018 г. комитет Фонда социального развития одобрил 28 проектов. Партнером по реализации проектов фонда являлась территориально-соседская община коренных малочисленных народов Севера «Нивх» (человек). В рамках поддержки образовательных проектов 58 студентов, обучающихся в средних специальных и высших учебных заведениях, получили финансовую поддержку, девять человек — поддержку по медицинским показаниям.

Подробная информация о реализованных проектах размещена на интернет-сайте Плана содействия www.simdp.ru .

План содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области стал лучшей программой, способствующей реализации Целей устойчивого развития Организации Объединенных Наций (партнер номинации — ООН в России), по данным общероссийского рэнкинга «Лидеры корпоративной благотворительности — 2018».

9.5.7. Культурный проект «Силуэтная магия Семена Надеина»

Выставка «Силуэтная магия Семена Надеина», организованная в Литературно—художественном музее книги А. П. Чехова «Остров Сахалин», работала в Южно-Сахалинске до 21 января 2018 года. В феврале 2018 г. экспозиция отправилась в г. Оху, затем перемещалась в краеведческие музеи пгт Ноглики, пгт Тымовское, г. Поронайска, г. Корсакова, где все желающие могли ознакомиться с литературным и декоративно-прикладным наследием эвенкийского мастера, воплотившим традиции коренных народов Сахалина. Экспозиция сопровождалась серией мероприятий, получивших название «Вокруг выставки»: экскурсии, мастер-классы, теневой спектакль «Ингки», поставленный маленькими артистами Южно-Сахалинского центра народной культуры «Радуга» по произведениям художника, лазерное уличное шоу, в котором нашло отражение магическое искусство Семена Надеина. В каждом населенном пункте — участнике проекта проводились конкурсы аппликаций. На церемонии закрытия проекта, которая состоится в феврале 2019 г., будет представлен домашний театр теней — набор, с помощью которого можно устроить теневой спектакль в домашних условиях.

Всего выставку и сопровождающие ее мероприятия посетило более 10 000 человек, большая часть из них — в рамках благотворительности.

9.5.8. Специальные проекты к Году добровольца (волонтера) в Российской Федерации

9.5.8.1. Проект «Я — вклад в развитие своего острова»

В сентябре 2018 г. на Восточном экономическом форуме во Владивостоке компания «Сахалин Энерджи» и правительство Сахалинской области подписали меморандум о намерениях по взаимодействию в области социально-экономического развития региона в рамках проекта спортивно-туристического комплекса «Горный воздух». Документ предусматривает сотрудничество в сфере развития и поддержки волонтерского движения «Я — вклад в свой остров» и повышение культуры безопасности на СТК «Горный воздух». Меморандум был подписан в продолжение пилотной фазы проекта, начатого в конце 2017 г. и направленного на развитие волонтерства на СТК «Горный воздух».

«Горный воздух», как один из самых динамично развивающихся горнолыжных курортов Дальнего Востока и визитная карточка острова, будет основной площадкой проведения международных спортивных игр «Дети Азии — 2019». Сахалинская молодежь получает возможность принимать непосредственное участие в развитии своего города и региона. Компания не только предоставила финансовую поддержку проекта развития волонтерства, но и в течение года оказывала ему методическую и организационную поддержку. Вовлечение молодежи в социальную практику путем развития добровольческой деятельности создает прочный фундамент для личной самореализации волонтеров и помогает им вносить весомый вклад в будущее территории.

9.5.8.2. Медиапроект #Я ВОЛОНТЕР

Это первый в истории российского кинематографа опыт документальной интерпретации феномена российского волонтерства. Презентация фильма состоялась в декабре 2018 г. почти в 1 500 российских городах и селах. Главный тематический фильм года, раскрывающий волонтерство как большое движение и как подвиг отдельного человека, создан в рамках проекта Лаборатории социального кино «Третий Сектор». Одним из первых партнеров проекта выступила компания, поддержав создание фильма и показы на Сахалине.

Документальный фильм «#ЯВОЛОНТЕР», съемки которого проходили в разных регионах страны, рассказывает о самых удивительных историях обычных людей, однажды решивших помочь другим. Сахалинская история, вошедшая в киноленту, рассказывает об участниках первого в России проекта, в рамках которого готовят волонтеров—спасателей морских млекопитающих. Проект «Сахалин: Человек и Море», реализованный клубом «Бумеранг» при поддержке компании «Сахалин Энерджи», впоследствии получил поддержку Фонда президентских грантов и признан одним из лучших социальных проектов России.

9.5.8.3. Конференция «Добровольчество: настоящее и будущее. Перспективы развития»

Конференция собрала в Южно-Сахалинске многих известных представителей волонтерского движения России. В октябре в течение двух дней более 150 участников конференции обсуждали технологии развития добровольческого движения, современные подходы и практики, юридические и финансовые аспекты. Отдельные сессии были посвящены корпоративному волонтерству, добровольчеству в сфере культуры и спорта. О своих разработках рассказали представители Национального совета по корпоративному волонтерству, Ресурсного центра по развитию и поддержке волонтерского движения «Мосволонтер», благотворительного фонда В. Потанина, Государственного Эрмитажа и Дарвиновского музея. Были представлены также сахалинские практики.

Мероприятие помогло не только обобщить опыт, но и стало площадкой для эффективного обмена мнениями, диалога и поиска партнеров для реализации лучших практик добровольческой деятельности на Сахалине.